HOTĂRÂRE nr. 510 din 21 august 1998privind aprobarea Metodologiei-cadru pentru gestionarea resurselor umane în administrația publică centrală
EMITENT
  • GUVERN
    • Publicat în  MONITORUL OFICIAL nr. 309 din 26 august 1998
    În temeiul prevederilor art. 26 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupa funcții de demnitate publică,
    Guvernul României hotărăște:

    Articolul 1

    Se aprobă Metodologia-cadru pentru gestionarea resurselor umane în administrația publică centrala, prevăzută în anexa care face parte integrantă din prezenta hotărâre.

    Articolul 2

    În baza metodologiei-cadru prevăzute la art. 1, în termen de 15 zile de la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri, Departamentul pentru Administrație Publică Locală, precum și ordonatorii principali de credite bugetare vor inainta Guvernului spre aprobare metodologiile prevăzute la art. 12 din Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupa funcții de demnitate publică, după consultarea consiliilor județene și a consiliilor locale, respectiv a sindicatelor sau a reprezentanților angajaților.

    Articolul 3

    Metodologiile prevăzute la art. 2 vor fi înaintate Guvernului spre aprobare de către ministerele care reprezintă autoritatea de reglementare pentru activitățile (subsistemele) cuprinse în anexa nr. 1 la Legea nr. 154/1998.
    PRIM-MINISTRU
    RADU VASILE
    Contrasemnează:
    Ministrul muncii și
    protecției sociale,
    Alexandru Athanasiu
    Ministrul finanțelor,
    Daniel Daianu

    Anexa

    METODOLOGIA-CADRU
    pentru gestionarea resurselor umane în administrația publică centrala
    Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupa funcții de demnitate publică prevede, la art. 26, ca Ministerul Muncii și Protecției Sociale "elaborează metodologia-cadru pentru gestionarea resurselor umane în administrația publică centrala".
    Condiția esențială pentru ca metodologia-cadru să fie aplicată corect și obiectiv este ca la nivelul instituțiilor din administrația publică centrala să se manifeste un management performant.

    Capitolul 1 Prevederi generale

    Articolul 1

    Metodologia-cadru pentru gestionarea resurselor umane în administrația publică centrala, denumita în continuare metodologia-cadru, are în vedere următoarele obiective:
    a) să asigure fundamentarea riguroasă, pe criterii de performanță, a politicilor de gestionare a personalului în sectorul administrației publice centrale;
    b) sa creeze condițiile pentru monitorizarea aplicării politicilor de personal;
    c) sa promoveze schimbarea de atitudine a salariaților din administrația publică centrala, în vederea creșterii profesionalismului acestora și obținerii de performanțe superioare.

    Articolul 2
    (1) Aplicarea metodologiei-cadru se face în condițiile și în contextul strategiei de perspectiva și ale programelor și proiectelor de dezvoltare a instituțiilor administrației publice centrale.(2) În vederea aplicării prevederilor Legii nr. 154/1998 sunt necesare acțiunii care vizează:
    a) perfecționarea structurilor de organizare ale administrației publice centrale, ca premisa pentru un management performant;
    b) detalierea obiectivelor strategice ale instituțiilor administrației publice centrale și stabilirea calendarului aferent programului de implementare;
    c) revizuirea regulamentelor de organizare și funcționare a instituțiilor administrației publice centrale, în vederea creării cadrului pentru o gestionare eficienta a resurselor umane.

    Articolul 3

    Metodologia-cadru se aplică ministerelor, altor organe de specialitate din subordinea Guvernului ori a ministerelor, precum și personalului din serviciile Presedentiei și din aparatul de lucru al Guvernului.

    Articolul 4

    În aplicarea prevederilor metodologiei-cadru vor fi consultate, după caz, sindicatele sau reprezentanții angajaților atât în procesul de elaborare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite, cat și pe timpul desfășurării proceselor de evaluare a performantelor individuale.

    Capitolul 2 Conținutul metodologiei-cadru

    Articolul 5

    Principalele obiective ale metodologiei-cadru sunt: planificarea resurselor umane, recrutarea și selecția personalului, evaluarea performantei individuale profesionale, motivarea și salarizarea personalului, pregătirea și perfecționarea, comunicarea și relațiile interpersonale.

    Articolul 6

    În vederea aplicării metodologiei-cadru la nivelul instituțiilor administrației publice centrale, se va elabora un program care să includă următoarele etape:
    a) analiza-diagnostic a funcției de gestionare a resurselor umane, în copul evaluării politicilor de personal promovate până în prezent; pentru aceasta se vor evalua rezultatele obținute cu fiecare din politicile/practicile de gestionare a resurselor umane utilizate;
    b) ajustarea sau, după caz, regandirea politicilor/practicilor de gestionare a resurselor umane, pe baza concluziilor desprinse din derularea analizei-diagnostic, astfel încât:– să se asigure creșterea eficientei activității instituției publice;– să se armonizeze cu obiectivele strategice generale ale instituției administrației publice centrale;– să fie exprimate clar, cuantificabil obiectivele activității de gestionare a resurselor umane;– să fie ușor de urmărit și de măsurat rezultatele analizei-diagnostic;– să fie coerente între ele, generand o gestionare moderna, eficienta a resurselor umane;– să fie rezultatul dialogului cu partenerii sociali;
    c) angrenarea politicilor de personal în politica generală a instituției publice.

    Capitolul 3 Activități, obiective și etape în gestionarea resurselor umane

    Articolul 7
    (1) Planificarea resurselor umane urmărește asigurarea instituțiilor administrației publice centrale cu potențialul uman adecvat obiectivelor strategice generale.(2) În vederea planificarii resurselor umane vor fi parcurse următoarele etape:
    a) definirea nevoilor actuale și de perspectiva de posturi, care să țină seama de atribute ca: flexibilitate, creativitate, adaptabilitate la schimbare;
    b) elaborarea planurilor de cariera pentru fiecare angajat și, împreună cu acesta, în concordanta cu perspectivele de dezvoltare viitoare a instituției publice, și abilitatile, competentele prezente și potențialul persoanei;
    c) monitorizarea planurilor de cariera și reajustarea lor la schimbările majore intervenite.

    Articolul 8
    (1) Recrutarea și selecția personalului se fac în scopul angajării de personal adecvat din punct de vedere al competentei și al calității umane.(2) Principalele etape ale recrutarii și selecției personalului sunt:
    a) elaborarea de criterii clare, masurabile, concordante cu obiectivele, specificul activității și cu profilul postului;
    b) alegerea practicilor și a tehnicilor de recrutare/selecție în conformitate cu legislația în vigoare;
    c) monitorizarea rezultatelor recrutarii/selecției și reajustarea criteriilor practicilor și tehnicilor de recrutare/selecție.

    Articolul 9
    (1) Activitatea de evaluare a performantelor profesionale individuale a resurselor umane urmărește fundamentarea riguroasă, continua și dinamica a politicii proprii instituției publice în domeniul resurselor umane.(2) Principalele etape ale activității de evaluare a performantelor profesionale individuale ale resurselor umane sunt:
    a) elaborarea normelor de evaluare a performantei profesionale individuale în funcție de cerințele postului;
    b) definirea standardelor de performanță;
    c) alegerea tehnicilor/practicilor de evaluare;
    d) monitorizarea rezultatelor evaluării și determinarea evoluției performantei profesionale individuale în timp.

    Articolul 10
    (1) Motivarea și salarizarea personalului urmăresc adecvarea performantelor profesionale individuale la resursele financiare disponibile, astfel încât personalul instituțiilor administrației publice sa desfășoare o activitate eficienta.(2) Principalele etape în motivarea și salarizarea personalului sunt:
    a) elaborarea principiilor, instrumentelor, strategiilor de motivare și salarizare;
    b) alegerea tehnicilor/practicilor de motivare și salarizare adecvate la obiectivele și specificul activității;
    c) monitorizarea rezultatelor motivarii și salarizarii;
    d) raportarea principiilor, tehnicilor, metodelor și a strategiilor utilizate la cele ale altor instituții publice.

    Articolul 11
    (1) Pregătirea și perfecționarea personalului urmăresc creșterea abilităților, competentelor și cunoștințelor personalului pentru a răspunde cat mai eficient la realizarea obiectivelor instituției publice.(2) Etapele principale necesare pregătirii și perfecționării personalului sunt:
    a) definirea profilului viitor al competentelor și abilităților pentru fiecare din posturile organigramei;
    b) adecvarea nevoilor viitoare cu planul de cariera al fiecărei persoane și elaborarea planului de pregătire/perfecționare, în funcție de resursele disponibile;
    c) monitorizarea raportului rezultate/cost obținut în urma activității de pregătire/perfecționare;
    d) elaborarea programelor/strategiei de pregătire continua a personalului, prin elaborarea unui plan de pregătire continua pentru fiecare salariat și evaluarea resurselor financiare necesare.

    Articolul 12
    (1) Activitatea de comunicare și relații interpersonale urmărește asigurarea unui climat organizațional adecvat desfășurării activității cu maximum de randament și rezultate.(2) Principalele etape în activitatea de comunicare și relații interpersonale sunt:
    a) adecvarea tehnicilor/metodelor de comunicare la specificul instituției publice;
    b) definirea palierelor de comunicare formala și asigurarea transparenței informationale;
    c) elaborarea mecanismelor de rezolvare a conflictelor.

    Articolul 13

    Responsabilitatea gestionării eficiente a resurselor umane revine atât compartimentelor de gestionare a resurselor umane, cat și conducerii instituțiilor din administrația publică centrala.

    Capitolul 5 Competente instituționale

    Articolul 14

    În conformitate cu prevederile Legii nr. 154/1998, se stabilesc următoarele competente instituționale:
    a) Ministerul Muncii și Protecției Sociale, în calitate de elaborator al metodologiei-cadru, va acționa pentru:– pregătirea personalului din instituțiile aparținând administrației publice centrale, în vederea înțelegerii și aplicării corecte a prevederilor din lege și din metodologia-cadru;– monitorizarea desfășurării procesului de aplicare a prevederilor metodologiei-cadru;– consultarea, după caz, a sindicatelor sau reprezentanților angajaților în stabilirea programului de implementare a metodologiilor de gestionare a resurselor umane;
    b) ordonatorii principali de credite vor întreprinde măsuri de aplicare a prevederilor metodologiei-cadru, întocmind planuri de implementare a metodologiilor de gestionare a resurselor umane, potrivit specificului fiecărei activități (subsistem);
    c) Institutul Național de Cercetare Științifică în Domeniul Muncii și Protecției Sociale și Institutul Roman de Management pot oferi consultanța și pot participa, în colaborare cu Ministerul Muncii și Protecției Sociale, la pregătirea personalului de specialitate din instituțiile aparținând administrației publice centrale, care va aplica în unitățile proprii prevederile metodologiilor de gestionare a resurselor umane.
    ----------------