HOTĂRÂRE nr. 150 din 5 martie 1999privind aprobarea Metodologiei pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru personalul de specialitate medico-sanitar şi personalul auxiliar sanitar, încadrat în unităţi sanitare şi de asistenţa socială
Publicat în
MONITORUL OFICIAL nr. 103 din 11 martie 1999
În temeiul prevederilor art. 12 alin. (1) din Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii de demnitate publică şi în aplicarea Hotărârii Guvernului nr. 510/1998 privind aprobarea Metodologiei-cadru pentru gestionarea resurselor umane în administraţia publică centrala,Guvernul României hotărăşte: + Articolul UNICSe aprobă Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru personalul de specialitate medico-sanitar şi personalul auxiliar sanitar, încadrat în unităţi sanitare şi de asistenţa socială, prevăzută în anexa care face parte integrantă din prezenta hotărâre.PRIM-MINISTRURADU VASILEContrasemnează:-----------------Ministrul sănătăţii,Hajdu GaborMinistrul finanţelor,Decebal Traian Remesp. Ministrul muncii şiprotecţiei sociale,Simona Marinescu,secretar de stat + AnexăMETODOLOGIEpentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru personalul de specialitate medico-sanitar şi personalul auxiliar sanitar, încadrat în unităţi sanitare şi de asistenţa socială + Capitolul 1 Dispoziţii generale + Articolul 1Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru personalul de specialitate medico-sanitar şi personalul auxiliar sanitar, încadrat în unităţi sanitare şi de asistenţa socială, denumita în continuare metodologie, se aplică personalului salarizat potrivit anexei nr. VII/2 la Legea nr. 154/1998, cu modificările ulterioare. + Capitolul 2 Evaluarea posturilor în funcţie de caracteristicile descriptive privind exigenţele şi performanţele pe care acestea le impun angajaţilor + Articolul 2Postul reprezintă un ansamblu de operaţiuni sau de activităţi prin care se realizează atribuţiile specifice medico-sanitare ce se îndeplinesc într-o unitate sanitară şi de asistenţa socială. Postul se caracterizează, în principal, prin funcţia ocupantului acestuia. + Articolul 3Evaluarea posturilor din fiecare unitate sanitară şi de asistenţa socială se face pe baza criteriilor de evaluare prevăzute în anexa nr. 1, care reprezintă cerinţele de ocupare a acestora. + Articolul 4Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acordă un calificativ, notat de la 1 la 5, în raport cu importanţa şi cu semnificatia acestuia. + Articolul 5Corespunzător fiecărui post se stabilesc standardele de performanţă ale postului, care se exprima prin indicatori cuantificati în raport cu activităţile şi operaţiunile specifice fiecărui post, după cum urmează: a) cantitate; b) calitate; c) cost; d) timp; e) utilizarea resurselor; f) mod de realizare. + Articolul 6Pe baza criteriilor de evaluare a posturilor şi a activităţilor specifice corespunzătoare fiecărui post, compartimentele de resurse umane elaborează fişa postului, potrivit modelului prevăzut în anexa nr. 2. + Articolul 7Pentru fiecare post se determina un punctaj minim şi un punctaj maxim, în funcţie de punctajul acordat şi de ponderea stabilită pentru fiecare criteriu, potrivit modelului prevăzut în anexa nr. 2. + Articolul 8Performanta profesională individuală a ocupantului postului, evaluată potrivit art. 10, se compara cu intervalul determinat de punctajul minim şi maxim al postului, punctaj calculat potrivit art. 6. În funcţie de rezultat se disting următoarele situaţii: a) performanta profesională individuală a angajatului se înscrie între limita minima şi maxima de punctaj a postului ocupat: angajatul corespunde cerinţelor postului şi va beneficia de prevederile art. 12; b) performanta profesională individuală a angajatului se înscrie sub limita minima a punctajului postului: angajatul nu corespunde cerinţelor postului; c) performanta profesională individuală a angajatului se situeaza peste limita maxima a punctajului postului: angajatul este promovabil.Promovarea poate deveni efectivă cu respectarea prevederilor art. 16, iar salariul de baza se va stabili conform prevederilor art. 17. + Capitolul 3 Criterii de stabilire a salariilor de baza individuale + Articolul 9Salariile de baza individuale, stabilite pe baza normelor de evaluare a performantei profesionale individuale prevăzute la cap. IV, trebuie să reflecte performanţele obţinute în activitatea desfăşurată. + Articolul 10Consiliul de administraţie sau, după caz, organele de conducere similare din fiecare unitate sanitară şi de asistenţa socială vor asigura condiţiile necesare pentru evaluarea activităţii personalului medico-sanitar şi a celui auxiliar sanitar pe baza normelor prevăzute la cap. IV. În funcţie de rezultatul evaluării şi în raport cu fondul de salarii aprobat pentru anul 1999 acestea stabilesc persoanele care pot beneficia de o creştere a salariului de baza în primul an de aplicare a legii. + Articolul 11Evaluarea performantei profesionale a fiecărui angajat se face anual, după aprobarea bugetului, iar creşterea salariului de baza se face în condiţiile prevăzute la art. 10, în limitele coeficientului de multiplicare minim şi maxim, prevăzute pentru funcţia, gradul sau treapta profesională în care acesta este încadrat. + Articolul 12Creşterea salariilor de baza individuale se stabileşte în funcţie de punctajul realizat, corespunzător valorii ponderate totale a criteriilor de evaluare, calculat potrivit fisei de apreciere prevăzute în anexa nr. 3, şi poate fi de: a) 20% pentru cei care obţin un punctaj între 3 şi 3,4; b) 40% pentru cei care obţin un punctaj între 3,5 şi 3,9; c) 60% pentru cei care obţin un punctaj între 4 şi 4,4; d) 80% pentru cei care obţin un punctaj între 4,5 şi 4,9; e) 100% pentru cei care obţin punctajul maxim 5. + Articolul 13La angajarea într-o funcţie de execuţie încadrarea se face de regula la salariul de baza stabilit la limita minima a coeficientului de multiplicare pentru funcţia, gradul profesional sau treapta profesională respectiva. În cazul în care angajarea se face în aceeaşi funcţie, cu aceeaşi grila de salarizare, iar persoana angajata provine dintr-o unitate sanitară care utilizează aceleaşi funcţii şi grile de salarizare, salariul de baza avut se menţine. După o perioadă de 6 luni de la angajare se procedează la evaluarea performantei profesionale individuale a angajatului respectiv. În funcţie de punctajul obţinut, se aplică prevederile art. 11. + Articolul 14Salariile de baza individuale, stabilite potrivit art. 12 şi 13, nu vor depăşi limita maxima a coeficientului de multiplicare prevăzută pentru funcţia, gradul sau treapta profesională avută. + Articolul 15Salariile de baza individuale rezultate ca urmare a evaluării performantei profesionale individuale, respectiv a cresterilor salariale prevăzute la art. 12-14, se vor rotunji din o mie în o mie lei în favoarea salariatului. + Articolul 16Criteriile specifice de ocupare a funcţiilor, gradelor sau treptelor profesionale se stabilesc prin norme elaborate de Ministerul Sănătăţii, Colegiul Medicilor din România şi Colegiul Farmacistilor din România, cu consultarea sindicatelor reprezentative, potrivit Legii nr. 130/1996, republicată, şi a ministerelor cu reţea sanitară proprie. + Articolul 17La promovarea în funcţii de execuţie, grade sau trepte profesionale cu grile de salarizare superioare se asigura o creştere a salariului de baza avut anterior promovării cu până la 25%, fără a se depăşi salariul de baza corespunzător coeficientului de multiplicare maxim. + Articolul 18În cazul persoanelor cu funcţii de conducere, stabilirea indemnizaţiei de conducere se face avându-se în vedere ca aceasta, împreună cu salariul de baza al funcţiei de execuţie, să asigure o salarizare corespunzătoare, diferenţiată în raport cu complexitatea şi cu răspunderea ce revin funcţiei de conducere ocupate. + Articolul 19Salariile de baza individuale se stabilesc între limitele prevăzute de lege, pe baza evaluării performantei profesionale individuale, în raport cu cerinţele postului şi cu respectarea încadrării în resursele financiare alocate anual pentru cheltuielile cu salariile. + Capitolul 4 Norme de evaluare a performantei profesionale individuale + Articolul 20 (1) Evaluarea performantei profesionale individuale consta în aprecierea gradului în care angajaţii îşi îndeplinesc atribuţiile şi responsabilităţile ce le revin, în raport cu cerinţele postului ocupat. (2) Evaluarea performantei profesionale individuale se face o dată pe an pentru toţi angajaţii cărora li se aplică prezenta metodologie. + Articolul 21 (1) Criteriile pe baza cărora se face evaluarea performantei profesionale individuale pentru primul an de aplicare a prezentei metodologii sunt următoarele: a) rezultatele obţinute; b) asumarea responsabilităţii; c) adaptarea la complexitatea muncii; d) iniţiativa şi creativitatea. (2) Pentru o apreciere cat mai exactă a nivelului performantei profesionale individuale a angajatului criteriile de evaluare vor fi cotate în funcţie de importanţa care se acordă fiecărui criteriu şi vor fi dezvoltate pe componente, potrivit fisei de apreciere prevăzute în anexa nr. 3. (3) Aprecierea performantei profesionale individuale se face în funcţie de punctajul realizat, astfel: a) 5 puncte - foarte buna; b) 4 puncte - buna; c) 3 puncte - la nivelul standardului de performanţă stabilit pentru postul respectiv; d) 2 puncte - satisfăcătoare; e) 1 punct - nesatisfacatoare. + Articolul 22La angajarea sau promovarea într-o funcţie de conducere, în afară de evaluarea performantei profesionale individuale obţinute în activitatea desfăşurată, va fi evaluată şi capacitatea de conducere a celor care optează pentru ocuparea postului respectiv, pe baza criteriilor prevăzute în anexa nr. 4. + Articolul 23Anexele nr. 1-4 fac parte integrantă din prezenta metodologie. + Anexa 1-------la metodologie---------------- CRITERII de evaluare a posturilor
+
Anexa 2--------la metodologie---------------FIŞA POSTULUI Nr. .....
Descrierea postului*):
Notă *) Se vor avea în vedere criteriile de evaluare a postului, prevăzute în anexa nr. 1, şi alte criterii şi elemente stabilite de conducătorul compartimentuluiDescrierea activităţilor corespunzătoare postului
+
Anexa 3--------la metodologie--------------- UNITATEA....................... (denumirea) FIŞA DE APRECIERE în anul ....... Numele .................. Prenumele ....................... Funcţia .................
NOTĂ:
Notă *) Punctajul pentru fiecare criteriu de evaluare, corespunzător calificativelor:(1 = nesatisfăcător, 2 = satisfăcător, 3 = la nivelul standardului de performanţă, 4 = bun, 5 = foarte bun), se obţine prin însumarea punctelor acordate pentru fiecare criteriu din coloana 2 (numărul de puncte/numărul de componente) pe rândul TOTAL.
Notă **) Valoarea ponderată a fiecărui criteriu de evaluare se obţine prin înmulţirea punctajului total acordat (coloana 3, rândul TOTAL) cu valoarea procentuală a criteriului de evaluare, iar rezultatul se împarte la 100.Valoarea ponderată totală a criteriilor de evaluare se calculează prin însumarea valorilor ponderate ale celor patru criterii de evaluare (coloana 4, TOTAL 1 + TOTAL 2 + TOTAL 3 + TOTAL 4).1. Activitatea de evaluare este coordonata de o comisie numita de conducătorul unităţii din care fac parte şefii de secţie, de laborator şi al compartimentului de resurse umane.2. Contestaţiile în legătură cu evaluarea performantei profesionale individuale se fac în termen de 5 zile de la comunicarea rezultatului evaluării şi se depun la compartimentul de resurse umane.3. Conducătorul imediat superior, împreună cu liderul sindicatului reprezentativ sau, după caz, cu reprezentantul salariaţilor, din unitate, potrivit Legii nr. 130/1996, republicată, vor lua măsurile necesare pentru analizarea contestaţiilor şi vor comunică rezultatul acesteia în termen de 5 zile de la depunerea contestaţiei.
+
Anexa 4----------la metodologie----------------
Notă *) Se obţine prin însumarea punctajului exprimat sub forma de fractie, obţinut la fiecare criteriu de evaluare.NOTĂ:Pot fi admise pentru ocuparea unei funcţii de conducere persoanele care obţin în urma evaluării cel puţin 3,5 puncte. ---------
| EMITENT |
În temeiul prevederilor art. 12 alin. (1) din Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii de demnitate publică şi în aplicarea Hotărârii Guvernului nr. 510/1998 privind aprobarea Metodologiei-cadru pentru gestionarea resurselor umane în administraţia publică centrala,Guvernul României hotărăşte: + Articolul UNICSe aprobă Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru personalul de specialitate medico-sanitar şi personalul auxiliar sanitar, încadrat în unităţi sanitare şi de asistenţa socială, prevăzută în anexa care face parte integrantă din prezenta hotărâre.PRIM-MINISTRURADU VASILEContrasemnează:-----------------Ministrul sănătăţii,Hajdu GaborMinistrul finanţelor,Decebal Traian Remesp. Ministrul muncii şiprotecţiei sociale,Simona Marinescu,secretar de stat + AnexăMETODOLOGIEpentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru personalul de specialitate medico-sanitar şi personalul auxiliar sanitar, încadrat în unităţi sanitare şi de asistenţa socială + Capitolul 1 Dispoziţii generale + Articolul 1Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru personalul de specialitate medico-sanitar şi personalul auxiliar sanitar, încadrat în unităţi sanitare şi de asistenţa socială, denumita în continuare metodologie, se aplică personalului salarizat potrivit anexei nr. VII/2 la Legea nr. 154/1998, cu modificările ulterioare. + Capitolul 2 Evaluarea posturilor în funcţie de caracteristicile descriptive privind exigenţele şi performanţele pe care acestea le impun angajaţilor + Articolul 2Postul reprezintă un ansamblu de operaţiuni sau de activităţi prin care se realizează atribuţiile specifice medico-sanitare ce se îndeplinesc într-o unitate sanitară şi de asistenţa socială. Postul se caracterizează, în principal, prin funcţia ocupantului acestuia. + Articolul 3Evaluarea posturilor din fiecare unitate sanitară şi de asistenţa socială se face pe baza criteriilor de evaluare prevăzute în anexa nr. 1, care reprezintă cerinţele de ocupare a acestora. + Articolul 4Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acordă un calificativ, notat de la 1 la 5, în raport cu importanţa şi cu semnificatia acestuia. + Articolul 5Corespunzător fiecărui post se stabilesc standardele de performanţă ale postului, care se exprima prin indicatori cuantificati în raport cu activităţile şi operaţiunile specifice fiecărui post, după cum urmează: a) cantitate; b) calitate; c) cost; d) timp; e) utilizarea resurselor; f) mod de realizare. + Articolul 6Pe baza criteriilor de evaluare a posturilor şi a activităţilor specifice corespunzătoare fiecărui post, compartimentele de resurse umane elaborează fişa postului, potrivit modelului prevăzut în anexa nr. 2. + Articolul 7Pentru fiecare post se determina un punctaj minim şi un punctaj maxim, în funcţie de punctajul acordat şi de ponderea stabilită pentru fiecare criteriu, potrivit modelului prevăzut în anexa nr. 2. + Articolul 8Performanta profesională individuală a ocupantului postului, evaluată potrivit art. 10, se compara cu intervalul determinat de punctajul minim şi maxim al postului, punctaj calculat potrivit art. 6. În funcţie de rezultat se disting următoarele situaţii: a) performanta profesională individuală a angajatului se înscrie între limita minima şi maxima de punctaj a postului ocupat: angajatul corespunde cerinţelor postului şi va beneficia de prevederile art. 12; b) performanta profesională individuală a angajatului se înscrie sub limita minima a punctajului postului: angajatul nu corespunde cerinţelor postului; c) performanta profesională individuală a angajatului se situeaza peste limita maxima a punctajului postului: angajatul este promovabil.Promovarea poate deveni efectivă cu respectarea prevederilor art. 16, iar salariul de baza se va stabili conform prevederilor art. 17. + Capitolul 3 Criterii de stabilire a salariilor de baza individuale + Articolul 9Salariile de baza individuale, stabilite pe baza normelor de evaluare a performantei profesionale individuale prevăzute la cap. IV, trebuie să reflecte performanţele obţinute în activitatea desfăşurată. + Articolul 10Consiliul de administraţie sau, după caz, organele de conducere similare din fiecare unitate sanitară şi de asistenţa socială vor asigura condiţiile necesare pentru evaluarea activităţii personalului medico-sanitar şi a celui auxiliar sanitar pe baza normelor prevăzute la cap. IV. În funcţie de rezultatul evaluării şi în raport cu fondul de salarii aprobat pentru anul 1999 acestea stabilesc persoanele care pot beneficia de o creştere a salariului de baza în primul an de aplicare a legii. + Articolul 11Evaluarea performantei profesionale a fiecărui angajat se face anual, după aprobarea bugetului, iar creşterea salariului de baza se face în condiţiile prevăzute la art. 10, în limitele coeficientului de multiplicare minim şi maxim, prevăzute pentru funcţia, gradul sau treapta profesională în care acesta este încadrat. + Articolul 12Creşterea salariilor de baza individuale se stabileşte în funcţie de punctajul realizat, corespunzător valorii ponderate totale a criteriilor de evaluare, calculat potrivit fisei de apreciere prevăzute în anexa nr. 3, şi poate fi de: a) 20% pentru cei care obţin un punctaj între 3 şi 3,4; b) 40% pentru cei care obţin un punctaj între 3,5 şi 3,9; c) 60% pentru cei care obţin un punctaj între 4 şi 4,4; d) 80% pentru cei care obţin un punctaj între 4,5 şi 4,9; e) 100% pentru cei care obţin punctajul maxim 5. + Articolul 13La angajarea într-o funcţie de execuţie încadrarea se face de regula la salariul de baza stabilit la limita minima a coeficientului de multiplicare pentru funcţia, gradul profesional sau treapta profesională respectiva. În cazul în care angajarea se face în aceeaşi funcţie, cu aceeaşi grila de salarizare, iar persoana angajata provine dintr-o unitate sanitară care utilizează aceleaşi funcţii şi grile de salarizare, salariul de baza avut se menţine. După o perioadă de 6 luni de la angajare se procedează la evaluarea performantei profesionale individuale a angajatului respectiv. În funcţie de punctajul obţinut, se aplică prevederile art. 11. + Articolul 14Salariile de baza individuale, stabilite potrivit art. 12 şi 13, nu vor depăşi limita maxima a coeficientului de multiplicare prevăzută pentru funcţia, gradul sau treapta profesională avută. + Articolul 15Salariile de baza individuale rezultate ca urmare a evaluării performantei profesionale individuale, respectiv a cresterilor salariale prevăzute la art. 12-14, se vor rotunji din o mie în o mie lei în favoarea salariatului. + Articolul 16Criteriile specifice de ocupare a funcţiilor, gradelor sau treptelor profesionale se stabilesc prin norme elaborate de Ministerul Sănătăţii, Colegiul Medicilor din România şi Colegiul Farmacistilor din România, cu consultarea sindicatelor reprezentative, potrivit Legii nr. 130/1996, republicată, şi a ministerelor cu reţea sanitară proprie. + Articolul 17La promovarea în funcţii de execuţie, grade sau trepte profesionale cu grile de salarizare superioare se asigura o creştere a salariului de baza avut anterior promovării cu până la 25%, fără a se depăşi salariul de baza corespunzător coeficientului de multiplicare maxim. + Articolul 18În cazul persoanelor cu funcţii de conducere, stabilirea indemnizaţiei de conducere se face avându-se în vedere ca aceasta, împreună cu salariul de baza al funcţiei de execuţie, să asigure o salarizare corespunzătoare, diferenţiată în raport cu complexitatea şi cu răspunderea ce revin funcţiei de conducere ocupate. + Articolul 19Salariile de baza individuale se stabilesc între limitele prevăzute de lege, pe baza evaluării performantei profesionale individuale, în raport cu cerinţele postului şi cu respectarea încadrării în resursele financiare alocate anual pentru cheltuielile cu salariile. + Capitolul 4 Norme de evaluare a performantei profesionale individuale + Articolul 20 (1) Evaluarea performantei profesionale individuale consta în aprecierea gradului în care angajaţii îşi îndeplinesc atribuţiile şi responsabilităţile ce le revin, în raport cu cerinţele postului ocupat. (2) Evaluarea performantei profesionale individuale se face o dată pe an pentru toţi angajaţii cărora li se aplică prezenta metodologie. + Articolul 21 (1) Criteriile pe baza cărora se face evaluarea performantei profesionale individuale pentru primul an de aplicare a prezentei metodologii sunt următoarele: a) rezultatele obţinute; b) asumarea responsabilităţii; c) adaptarea la complexitatea muncii; d) iniţiativa şi creativitatea. (2) Pentru o apreciere cat mai exactă a nivelului performantei profesionale individuale a angajatului criteriile de evaluare vor fi cotate în funcţie de importanţa care se acordă fiecărui criteriu şi vor fi dezvoltate pe componente, potrivit fisei de apreciere prevăzute în anexa nr. 3. (3) Aprecierea performantei profesionale individuale se face în funcţie de punctajul realizat, astfel: a) 5 puncte - foarte buna; b) 4 puncte - buna; c) 3 puncte - la nivelul standardului de performanţă stabilit pentru postul respectiv; d) 2 puncte - satisfăcătoare; e) 1 punct - nesatisfacatoare. + Articolul 22La angajarea sau promovarea într-o funcţie de conducere, în afară de evaluarea performantei profesionale individuale obţinute în activitatea desfăşurată, va fi evaluată şi capacitatea de conducere a celor care optează pentru ocuparea postului respectiv, pe baza criteriilor prevăzute în anexa nr. 4. + Articolul 23Anexele nr. 1-4 fac parte integrantă din prezenta metodologie. + Anexa 1-------la metodologie---------------- CRITERII de evaluare a posturilor
| 1. | Pregătirea profesională impusă ocupantului postului | 1.1. | Pregătirea de bază (corespunzătoare studiilor absolvite, potrivit prevederilor legale): | ||
| 1.1.1. | şcoală generală | ||||
| 1.1.2. | medie-liceală | ||||
| 1.1.3. | medie-postliceală | ||||
| 1.1.4. | superioară de scurtă durată | ||||
| 1.1.5. | superioară de lungă durată | ||||
| 1.2. | Pregătire de specialitate: | ||||
| 1.2.1. | calificare medicală sau de altă specialitate, necesară postului (medie, superioară) | ||||
| 1.2.2. | perfecţionări (specializări) periodice necesare pentru menţinerea competenţei cerute de post | ||||
| 2. | Experienţa necesară pentru executarea operaţiunilor specifice postului | 2.1. | Experienţa în muncă | ||
| 2.2. | Experienţa în specialitatea cerută de post | ||||
| 2.3. | Perioada necesară iniţierii în vederea executării operaţiunilor specifice postului | ||||
| 3. | Dificultatea operaţiunilor specifice postului | 3.1. | Complexitatea postului, în sensul diversităţii operaţiunilor de efectuat | ||
| 3.2. | Gradul de autonomie în acţiune | ||||
| 3.3. | Efortul intelectual caracteristic efectuării operaţiunilor specifice postului | ||||
| 3.4. | Necesitatea unor aptitudini deosebite | ||||
| 3.5. | Tehnologii speciale care trebuie cunoscute | ||||
| 4. | Responsabilitatea implicată de post | 4.1. | Responsabilitatea de conducere şi coordonare a structurilor, echipelor, proiectelor | ||
| 4.2. | Responsabilitatea pregătirii luării unor decizii, păstrarea confidenţialităţii | ||||
| 5. | Sfera de relaţii | 5.1. | Gradul de solicitare din partea structurilor interne ale instituţiei publice | ||
| 5.2. | Gradul de solicitare din partea structurilor externe ale instituţiei publice | ||||
| 5.3. | Gradul de solicitare din partea cetăţenilor şi/sau subiecţilor serviciilor oferite de instituţia publică | ||||
| Unitatea sanitară: | ||||
| Compartimentul: | ||||
| Denumirea postului: | ||||
| Gradul profesional al ocupantului postului: | ||||
| Nivelul postului: | a) | de execuţie | ||
| Punctajul postului: | b) | de conducere | ||
| (calculat conform prezentei anexe) | a) | minim = | ||
| b) | maxim = | |||
| Criterii de evaluare a postului | Ponderea (%) | Calificativul (de la 1 la 5) | Punctajul | rezultat | |||
| minim | maxim | minim | maxim | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5=2x3 | 6=2x4 | ||
| 1. | Pregătirea profesională impusă ocupantului postului | ||||||
| 2. | Experienţa necesară pentru executarea operaţiunilor specifice postului | ||||||
| 3. | Dificultatea operaţiunilor specifice postului | ||||||
| 4. | Responsabilitatea implicată de post | ||||||
| 5. | Sfera de relaţii | ||||||
| TOTAL: | 100 | - | - | ||||
| Nivelul performanţei profesionale realizate | |||||
| Nr. crt. | Denumirea criteriului de evaluare şi ponderea acestuia | Componentele de bază ale criteriului de evaluare | Punctajul acordat pentru fiecare criteriu de evaluare*) | Valoarea ponderată a criteriului de evaluare*) | |
| 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1. | Rezultatele obţinute (55o/a) | a) gradul de realizare a atribuţiilor de serviciu prevăzute în fişa postului | |||
| b) promptitudine şi operativitate | |||||
| c) calitatea lucrărilor executate şi a activităţilor desfăşurate | |||||
| TOTAL 1: | |||||
| 2. | Asumarea responsabilităţilor (20%) | a) receptivitate, disponibilitate la efort suplimentar, perseverenţă, obiectivitate, disciplină | |||
| b) intensitatea implicării în realizare atribuţiilor de serviciu, utilizarea echipamentelor şi a materialelor, încadrarea în normativele de consum, utilizarea cunoştinţelor de limbi străine, utilizarea calculatorului. | |||||
| TOTAL 2: | |||||
| 3. | Adaptarea la complexitatea muncii (15%) | a) executarea de lucrări complexe | |||
| b) activitate de rutină. | |||||
| TOTAL 3: | |||||
| 4. | Iniţiativă şi creativitate (10%) | a) propuneri de soluţii noi, motivarea acestora şi evaluarea consecinţelor | |||
| b) propuneri de schimbări, motivarea acestora şi evaluarea consecinţelor. | |||||
| TOTAL 4: | |||||
| VALOAREA PONDERATĂ TOTALĂ A CRITERIILOR DE EVALUARE: | |||||
| 1. Numele, prenumele, funcţia şi semnătura persoanei care a făcut aprecierea: | |
| . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | |
| 2. Am luat cunoştinţă de aprecierea activităţii profesionale desfăşurate. | |
| . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | |
| (semnătura salariatului apreciat şi data la care acesta semnează) | |
| 3. Contestaţia celui apreciat: | |
| . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | |
| (motivaţia, semnătura acestuia şi data) | |
| 4. Modificarea aprecierii (DA, NU): | |
| - numele şi prenumele persoanei care a modificat aprecierea: | |
| - funcţia acesteia: | |
| - modificarea adusă aprecierii: | |
| - semnătura şi data | |
| Am luat cunoştinţă de modificarea, menţinerea aprecierii | |
| . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . | |
| (semnătura celui apreciat şi data la care acesta a luat cunoştinţă) | |
| 5. Avizul consultativ al organizaţiei sindicale: | |
| . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . |
| Nr. crt. | Denumirea criteriului de evaluare | Punctajul maxim*) | |
| 1. | Cunoştinţe despre scopul, obiectivele şi rolul compartimentului ce urmează a fi condus în ansamblul unităţii | 5/4 | |
| 2. | Capacitatea de a lua decizii optime şi asumarea răspunderii în legătură cu acestea | 5/4 | |
| 3. | Capacitatea de organizare şi de coordonare a activităţii din compartimentul ce urmează a fi condus | 5/4 | |
| 4. | Capacitatea de a crea în compartimentul condus un climat stimulativ, neconflictual şi de bună colaborare cu alte compartimente | 5/4 | |
| TOTAL PUNCTAJ: | 5 |
Google Chrome
Mozilla Firefox
Internet Explorer
Apple Safari