CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (*actualizat*)(Legea nr. 53/2003)(actualizat până la data de 30 aprilie 2011*)
----------*) Textul iniţial a fost publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 72 din 5 februarie 2003. Aceasta este forma actualizată de S.C. "Centrul Teritorial de Calcul Electronic" S.A. Piatra-Neamţ până la data de 30 aprilie 2011, cu modificările şi completările aduse de LEGEA nr. 480 din 12 noiembrie 2003; LEGEA nr. 541 din 18 decembrie 2003; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005; LEGEA nr. 241 din 15 iulie 2005; LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006; LEGEA nr. 94 din 16 aprilie 2007; LEGEA nr. 237 din 12 iulie 2007; LEGEA nr. 202 din 21 octombrie 2008; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 148 din 4 noiembrie 2008; LEGEA nr. 331 din 11 noiembrie 2009; LEGEA nr. 49 din 19 martie 2010; LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011.Parlamentul României adopta prezenta lege. + Titlul I Dispozitii generale + Capitolul I Domeniul de aplicare + Articolul 1 (1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.--------------Alin. (1) al art. 1 a fost modificat de pct. 1 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispozitii specifice derogatorii. + Articolul 2Dispozitiile cuprinse în prezentul cod se aplică: a) cetatenilor români incadrati cu contract individual de muncă, care presteaza munca în România; b) cetatenilor români incadrati cu contract individual de muncă şi care presteaza activitatea în strainatate, în baza unor contracte incheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislatia statului pe al cărui teritoriu se executa contractul individual de muncă este mai favorabila;--------------Litera b) a art. 2 a fost modificata de pct. 1 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de muncă, care presteaza munca pentru un angajator român pe teritoriul României; d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii; e) ucenicilor care presteaza munca în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice; g) organizaţiilor sindicale şi patronale. + Capitolul II Principii fundamentale + Articolul 3 (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit. (2) Orice persoană este libera în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmeaza sa o presteze. (3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca într-un anumit loc de muncă ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea. (4) Orice contract de muncă incheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept. + Articolul 4 (1) Munca fortata este interzisa. (2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimtamantul în mod liber. (3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru indeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii; d) în caz de forta majoră, respectiv în caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstantele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei părţi a acesteia. + Articolul 5 (1) În cadrul relatiilor de muncă funcţionează principiul egalitatii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. (2) Orice discriminare directa sau indirecta faţă de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta naţionala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situaţie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa. (3) Constituie discriminare directa actele şi faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori înlăturarea recunoasterii, folosinţei sau exercitarii drepturilor prevăzute în legislatia muncii. (4) Constituie discriminare indirecta actele şi faptele intemeiate în mod aparent pe alte criterii decat cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe. + Articolul 6 (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie sociala, de securitate şi sănătate în munca, precum şi de respectarea demnitatii şi a constiintei sale, fără nici o discriminare. (2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.--------------Alin. (2) al art. 6 a fost modificat de pct. 1 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. (3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.--------------Alin. (3) al art. 6 a fost introdus de pct. 2 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 7Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. + Articolul 8 (1) Relatiile de muncă se bazeaza pe principiul consensualitatii şi al bunei-credinte. (2) Pentru buna desfăşurare a relatiilor de muncă, participantii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă. + Articolul 9Cetatenii români sunt liberi să se incadreze în munca în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte. + Titlul II Contractul individual de muncă + Capitolul I Incheierea contractului individual de muncă + Articolul 10Contractul individual de muncă este contractul în temeiul caruia o persoană fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, în schimbul unei remuneratii denumite salariu. + Articolul 11Clauzele contractului individual de muncă nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. + Articolul 12 (1) Contractul individual de muncă se incheie pe durata nedeterminata. (2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate incheia şi pe durata determinata, în condiţiile expres prevăzute de lege. + Articolul 13 (1) Persoana fizica dobandeste capacitate de muncă la implinirea varstei de 16 ani. (2) Persoana fizica poate incheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesionala. (3) Incadrarea în munca a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisa. (4) Incadrarea în munca a persoanelor puse sub interdictie judecătorească este interzisa. (5) Incadrarea în munca în locuri de muncă grele, vatamatoare sau periculoase se poate face după implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. + Articolul 14 (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de muncă pe bază de contract individual de muncă. (2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitatii juridice. (3) Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exercitiu.-------------Alin. (3) al art. 14 a fost modificat de pct. 2 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 15Este interzisa, sub sancţiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de muncă în scopul prestarii unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale. + Articolul 16 (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. (2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. (3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. (4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.--------------Art. 16 a fost modificat de pct. 2 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 17 (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectata în vederea angajarii ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intenţionează să le inscrie în contract sau să le modifice.-------------Alin. (1) al art. 17 a fost modificat de pct. 3 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.(1^1) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de către angajator la momentul semnarii contractului individual de muncă sau a actului aditional, după caz.-------------Alin. (1^1) al art. 17 a fost modificat de pct. 2 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. (2) Persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, după caz, va fi informata cu privire la cel puţin urmatoarele elemente:---------------Partea introductiva a alin. (2) al art. 17 a fost modificata de pct. 3 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;-------------Litera d) a alin. (2) al art. 17 a fost modificată de pct. 3 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.d^1) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;-------------Litera d^1) a alin. (2) al art. 17 a fost introdusă de pct. 4 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaza să îşi produca efectele; g) în cazul unui contract de muncă pe durata determinata sau al unui contract de muncă temporara, durata acestora; h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normala a muncii, exprimata în ore/zi şi ore/săptămâna; l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementeaza condiţiile de muncă ale salariatului; m) durata perioadei de proba;---------------Litera m) a alin. (2) al art. 17 a fost modificata de pct. 4 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. (3) Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regaseasca şi în conţinutul contractului individual de muncă. (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.-------------Alin. (4) al art. 17 a fost modificat de pct. 5 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.(4^1) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).---------------Alin. (4^1) al art. 17 a fost modificat de pct. 5 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. (5) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidentialitate. + Articolul 18 (1) În cazul în care persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, după caz, urmeaza să îşi desfasoare activitatea în strainatate, angajatorul are obligaţia de a-i comunică în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (2), precum şi informaţii referitoare la:---------------Partea introductiva a alin. (1) al art. 18 a fost modificata de pct. 4 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. a) durata perioadei de muncă ce urmeaza să fie prestata în strainatate; b) moneda în care vor fi platite drepturile salariale, precum şi modalitatile de plată; c) prestaţiile în bani şi/sau în natura aferente desfăşurării activităţii în strainatate; d) condiţiile de clima; e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara; f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personala. g) condiţiile de repatriere a lucratorului, după caz.---------------Litera g) a alin. (1) al art. 18 a fost introdusa de pct. 5 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.(1^1) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regaseasca şi în conţinutul contractului individual de muncă.---------------Alin. (1^1) al art. 18 a fost modificat de pct. 7 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. (2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza condiţiile specifice de muncă în strainatate. + Articolul 19În situaţia în care angajatorul nu îşi executa obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, după caz, are dreptul sa sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competenţa şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de către angajator a obligaţiei de informare.---------------Art. 19 a fost modificat de pct. 8 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. + Articolul 20 (1) În afara clauzelor esentiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.--------------Alin. (1) al art. 20 a fost modificat de pct. 6 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. (2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativa: a) clauza cu privire la formarea profesionala; b) clauza de neconcurenta; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidentialitate. + Articolul 21 (1) La incheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executarii acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului sa nu presteze, în interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, în schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.---------------Alin. (1) al art. 21 a fost modificat de pct. 9 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. (2) Clauza de neconcurenta îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografica unde salariatul poate fi în reala competitie cu angajatorul. (3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil şi se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.-------------Art. 21 a fost modificat de pct. 12 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 22 (1) Clauza de neconcurenta îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.-------------Art. 22 a fost modificat de pct. 13 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 23 (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanţa competenţa poate diminua efectele clauzei de neconcurenta. + Articolul 24În cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. + Articolul 25 (1) Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare în bani sau în natură. (2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.-------------Alin. (2) al art. 25 a fost introdus de pct. 6 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 26 (1) Prin clauza de confidentialitate părţile convin ca, pe toata durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, sa nu transmita date sau informaţii de care au luat cunoştinţa în timpul executarii contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. (2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpa la plata de daune-interese. + Articolul 27 (1) O persoana poate fi angajata în munca numai în baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.-------------Alin. (3) al art. 27 a fost abrogat de pct. 7 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (4) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sanctiunile aplicabile angajatorului în cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa. (6) La angajarea în domeniile sănătate, alimentatie publică, educatie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. + Articolul 28Certificatul medical este obligatoriu şi în urmatoarele situaţii: a) la reinceperea activităţii după o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii; b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în alta activitate, dacă se schimba condiţiile de muncă;-------------Litera b) a art. 28 a fost modificata de pct. 14 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. c) la începerea misiunii, în cazul salariatilor incadrati cu contract de muncă temporara; d) în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmeaza să fie instruiti pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care lucreaza în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei; f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucreaza în sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, în colectivitati de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei; g) periodic, în cazul celor care lucreaza în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferentiate în functie de vârsta, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementarilor din contractele colective de muncă. + Articolul 29 (1) Contractul individual de muncă se incheie după verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. (2) Modalitatile în care urmeaza să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. (3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.-------------Alin. (4) al art. 29 a fost modificat de pct. 8 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 30 (1) Incadrarea salariatilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. (2) Posturile vacante existente în statul de functii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitatile fiecarei unităţi prevăzute la alin. (1). (3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidati, incadrarea în munca se face prin examen. (4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului. + Articolul 31 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. (3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia. (4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. (5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul. (6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.-------------Art. 31 a fost modificat de pct. 9 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 32 (1) Pe durata executarii unui contract individual de muncă nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. (2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situaţia în care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vatamatoare sau periculoase.-------------Alin. (3) al art. 32 a fost abrogat de pct. 10 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (4) Perioada de proba constituie vechime în munca. + Articolul 33Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.-------------Art. 33 a fost modificat de pct. 11 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 34 (1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenta a salariatilor. (2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra în prealabil la autoritatea publică competenţa, potrivit legii, în a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial. (3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.-------------Alin. (3) al art. 34 a fost modificat de pct. 12 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricarei alte autorităţi care îl solicita, în condiţiile legii. (5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.-------------Alin. (5) al art. 34 a fost modificat de pct. 12 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publică competenţa, potrivit legii, în a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, după caz. (7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum şi orice alte elemente în legătură cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. + Articolul 35 (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.-------------Alin. (1) al art. 35 a fost modificat de pct. 13 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor functii.-------------Alin. (3) al art. 35 a fost abrogat de pct. 14 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 36Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.-------------Art. 36 a fost modificat de pct. 15 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Capitolul II Executarea contractului individual de muncă + Articolul 37Drepturile şi oblibaţiile privind relatiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. + Articolul 38Salariaţii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. + Articolul 39 (1) Salariatul are, în principal, urmatoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusa; b) dreptul la repaus zilnic şi saptamanal; c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de sanse şi de tratament; e) dreptul la demnitate în munca; f) dreptul la securitate şi sănătate în munca; g) dreptul la acces la formarea profesionala; h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiva şi individuala; l) dreptul de a participa la acţiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.-------------Litera n) a alin. (1) al art. 39 a fost introdusă de pct. 16 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Salariatului îi revin, în principal, urmatoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fisei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) obligaţia de a respecta masurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.-------------Litera g) a alin. (2) al art. 39 a fost introdusă de pct. 17 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 40 (1) Angajatorul are, în principal, urmatoarele drepturi: a) sa stabileasca organizarea şi functionarea unităţii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;-------------Litera b) a alin. (1) al art. 40 a fost modificată de pct. 18 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate savarsirea abaterilor disciplinare şi să aplice sanctiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.-------------Litera f) a alin. (1) al art. 40 a fost introdusă de pct. 19 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Angajatorului în revin, în principal, urmatoarele obligaţii: a) sa informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relatiilor de muncă; b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă; d) sa comunice periodic salariatilor situaţia economica şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;-------------Litera d) a alin. (2) al art. 40 a fost modificata de pct. 12 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile şi interesele acestora; f) sa plateasca toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi sa retina şi sa vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariati, în condiţiile legii; g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor şi sa opereze inregistrarile prevăzute de lege; h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; i) să asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor. + Capitolul III Modificarea contractului individual de muncă + Articolul 41 (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. (2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterala a contractului individual de muncă este posibila numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. (3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre urmatoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. + Articolul 42 (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de muncă decat cel prevăzut în contractul individual de muncă. (2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează functia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. + Articolul 43Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului sau de muncă. + Articolul 44 (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.-------------Alin. (1) al art. 44 a fost modificat de pct. 20 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizatie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. + Articolul 45Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executarii unor lucrari în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detasare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. + Articolul 46 (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioadă de cel mult un an. (2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. (3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. (4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizatie de detasare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. + Articolul 47 (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detasarea. (2) Pe durata detaşării salariatul beneficiaza de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. (3) Angajatorul care detaseaza are obligaţia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea să îşi indeplineasca integral şi la timp toate oblibaţiile faţă de salariatul detasat. (4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îşi indeplineste integral şi la timp toate oblibaţiile faţă de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. (5) În cazul în care exista divergenta între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi indeplineste oblibaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de muncă de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta împotriva oricaruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silita a obligaţiilor neindeplinite. + Articolul 48Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimtamantul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forta majoră, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca măsura de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. + Capitolul IV Suspendarea contractului individual de muncă + Articolul 49 (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestarii muncii de către salariat şi a platii drepturilor de natura salariala de către angajator. (3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decat cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.-------------Alin. (3) al art. 49 a fost modificat de pct. 20 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (4) În cazul suspendarii contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. (5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.-------------Alin. (5) al art. 49 a fost introdus de pct. 21 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (6) În cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.-------------Alin. (6) al art. 49 a fost introdus de pct. 21 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 50Contractul individual de muncă se suspenda de drept în urmatoarele situaţii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporara de muncă; c) carantina;-------------Litera d) a art. 50 a fost abrogată de pct. 22 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. e) exercitarea unei functii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătorești, pe toata durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;----------------Litera e) a art. 50 a fost modificata de articolul unic din LEGEA nr. 480 din 12 noiembrie 2003, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 814 din 18 noiembrie 2003. f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat; g) forta majoră; h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedura penala;h^1) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;-------------Litera h^1) a art. 50 a fost introdusă de pct. 23 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. + Articolul 51 (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în urmatoarele situaţii: a) concediu pentru cresterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la implinirea varstei de 3 ani; b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la implinirea varstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesionala; e) exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului; f) participarea la greva;----------------Litera g) a art. 51 a fost abrogata de pct. 21 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absentelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.----------------Alin. (2) al art. 51 a fost introdus de pct. 22 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 52 (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în urmatoarele situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;-------------Litera b) a alin. (1) al art. 52 a fost abrogată de pct. 24 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. c) în cazul în care angajatorul a formulat plangere penala împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia deţinută, până la ramanerea definitivă a hotărârii judecătorești; d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;-------------Litera d) a alin. (1) al art. 52 a fost modificată de pct. 25 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. e) pe durata detaşării; f) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.-------------Litera f) a alin. (1) al art. 52 a fost introdusă de pct. 26 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.-------------Alin. (2) al art. 52 a fost modificat de pct. 27 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.-------------Alin. (3) al art. 52 a fost introdus de pct. 28 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 53 (1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3). (2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.-------------Art. 53 a fost modificat de pct. 29 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 54Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plata pentru studii sau pentru interese personale. + Capitolul V Încetarea contractului individual de muncă + Articolul 55Contractul individual de muncă poate inceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenita de acestea; c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. + Secţiunea 1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă + Articolul 56Contractul individual de muncă existent încetează de drept:-------------Partea introductivă a art. 56 a fost modificată de pct. 1 al art. IV din LEGEA nr. 49 din 19 martie 2010, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 195 din 29 martie 2010. a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;-------------Litera a) a art. 56 a fost modificată de pct. 30 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;-------------Litera b) a art. 56 a fost modificată de pct. 30 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Litera c) a art. 56 a fost abrogata de pct. 8 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;-------------Litera d) a art. 56 a fost modificată de pct. 30 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare; g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotărârii judecătorești;----------------Litera g) a art. 56 a fost modificata de pct. 14 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca măsura de siguranţă ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdictia; j) la data expirarii termenului contractului individual de muncă incheiat pe durata determinata; k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, în cazul salariatilor cu vârsta cuprinsa între 15 şi 16 ani. (2) Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. d)-k), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.-------------Alin. (2) al art. 56 a fost introdus de pct. 2 al art. IV din LEGEA nr. 49 din 19 martie 2010, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 195 din 29 martie 2010. + Articolul 57 (1) Nerespectarea oricareia dintre condiţiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. (2) Constatarea nulitatii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. (4) În situaţia în care o clauza este afectată de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligaţii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. (5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de indeplinire a atribuţiilor de serviciu. (6) Constatarea nulitatii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. (7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. + Secţiunea a 2-a Concedierea + Articolul 58 (1) Concedierea reprezinta încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. + Articolul 59Este interzisa concedierea salariatilor: a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta naţionala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situaţie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala; b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la greva şi a drepturilor sindicale. + Articolul 60 (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacitatii temporare de muncă, stabilita prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;-------------Litera b) a alin. (1) al art. 60 a fost modificată de pct. 31 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. c) pe durata în care femeia salariata este gravida, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţa de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la implinirea varstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la implinirea varstei de 18 ani;-------------Litera g) a alin. (1) al art. 60 a fost abrogată de pct. 32 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. h) pe durata exercitarii unei functii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de către acel salariat; i) pe durata efectuării concediului de odihnă. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.-------------Alin. (2) al art. 60 a fost modificat de pct. 33 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Secţiunea a 3-a Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului + Articolul 61Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în urmatoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedura penala;----------------Litera b) a art. 61 a fost modificata de pct. 25 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală, se constata inaptitudinea fizica şi/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi indeplineasca atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este incadrat.----------------Litera e) a art. 61 a fost abrogată de pct. 3 al art. IV din LEGEA nr. 49 din 19 martie 2010, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 195 din 29 martie 2010. + Articolul 62 (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.(1^1) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268.----------------Alin. (1^1) al art. 62 a fost introdus de pct. 27 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (2) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulitatii absolute, trebuie să fie motivata în fapt şi în drept şi sa cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestata şi la instanţa judecătorească la care se contesta. + Articolul 63 (1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai după indeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod. (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.-------------Alin. (2) al art. 63 a fost modificat de pct. 34 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 64 (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a incetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesionala sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilita de medicul de medicina a muncii. (2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregatirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicina a muncii.----------------Alin. (2) al art. 64 a fost modificat de pct. 17 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. (3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris consimtamantul cu privire la noul loc de muncă oferit.----------------Alin. (3) al art. 64 a fost modificat de pct. 17 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. (4) În cazul în care salariatul nu îşi manifesta consimtamantul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agentia teritoriala de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.----------------Alin. (4) al art. 64 a fost modificat de pct. 17 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. (5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz. + Secţiunea a 4-a Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului + Articolul 65 (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezinta încetarea contractului individual de muncă determinata de desfiintarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. (2) Desfiintarea locului de muncă trebuie să fie efectiva şi să aibă o cauza reala şi serioasa.--------------Art. 65 a fost modificat de pct. 9 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 66Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. + Articolul 67Salariaţii concediati pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiaza de măsuri active de combatere a somajului şi pot beneficia de compensatii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. + Secţiunea a 5-a Concedierea colectivaConcedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor şi procedura concedierilor colective----------------Titlul Secţiunii a 5-a a Cap. V din Titlul II a fost modificat de pct. 10 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 68 (1) Prin concediere colectiva se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui numar de: a) cel puţin 10 salariati, dacă angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati şi mai puţin de 100 de salariati; b) cel puţin 10% din salariati, dacă angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel puţin 100 de salariati, dar mai puţin de 300 de salariati; c) cel puţin 30 de salariati, dacă angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel puţin 300 de salariati. (2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariati cărora le-au incetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existentei a cel puţin 5 concedieri.----------------Art. 68 a fost modificat de pct. 11 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 69 (1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a initia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultari cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati; b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. (2) În perioada în care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, urmatoarele: a) numărul total şi categoriile de salariati; b) motivele care determina concedierea preconizata; c) numărul şi categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) masurile avute în vedere pentru limitarea numarului concedierilor; f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii şi compensatiile ce urmeaza să fie acordate salariatilor concediati, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.(2^1) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.-------------Alin. (2^1) al art. 69 a fost introdus de pct. 35 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Oblibaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se mentin indiferent dacă decizia care determina concedierile colective este luata de către angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului. (4) În situaţia în care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informaţiile necesare.----------------Art. 69 a fost modificat de pct. 12 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 70Angajatorul are obligaţia sa comunice o copie a notificarii prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agentiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentantilor salariatilor.----------------Art. 70 a fost modificat de pct. 13 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 71 (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii. (2) Angajatorul are obligaţia de a raspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.-----------------Art. 71 a fost modificat de pct. 14 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 71^1 (1) În situaţia în care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agentia teritoriala de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. (2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariatilor, numărul salariatilor afectati de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. (3) Angajatorul are obligaţia sa comunice o copie a notificarii prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agentiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. (4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. (5) La solicitarea motivata a oricareia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. (6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.-----------------Alin. (6) al art. 71^1 a fost modificat de pct. 36 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 71^2 (1) În perioada prevăzută la art. 71^1 alin. 1, agentia teritoriala de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentantilor salariatilor. (2) La solicitarea motivata a oricareia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectiva avuta în vedere nu pot fi solutionate până la data stabilita în notificarea de concediere colectiva prevăzută la art. 71^1 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. (3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentantii salariatilor, după caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei initiale prevăzute la art. 71^1 alin. (1).-----------------Art. 71^2 a fost introdus de pct. 15 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 72 (1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. (2) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii. (3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. (4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. (5) Prevederile art. 68-71^2 nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice. (6) Prevederile art. 68-71^2 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.-----------------Art. 72 a fost modificat de pct. 37 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Secţiunea a 6-a Dreptul la preaviz + Articolul 73 (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.-----------------Alin. (1) al art. 73 a fost modificat de pct. 38 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se afla în perioada de proba. (3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).----------------Alin. (3) al art. 73 a fost introdus de pct. 38 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 74 (1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;----------------Litera c) a alin. (1) al art. 74 a fost modificata de pct. 1 al articolului unic din LEGEA nr. 94 din 16 aprilie 2007, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 264 din 19 aprilie 2007. d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.----------------Alin. (2) al art. 74 a fost abrogat de pct. 40 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 75Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului. + Secţiunea a 7-a Controlul şi sanctionarea concedierilor nelegale + Articolul 76Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovita de nulitate absoluta. + Articolul 77În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate în decizia de concediere. + Articolul 78 (1) În cazul în care concedierea a fost efectuata în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioara emiterii actului de concediere. (3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.-----------------Alin. (3) al art. 78 a fost introdus de pct. 39 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Secţiunea a 8-a Demisia + Articolul 79 (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după implinirea unui termen de preaviz. (2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.-----------------Alin. (2) al art. 79 a fost modificat de pct. 40 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.-----------------Alin. (4) al art. 79 a fost modificat de pct. 40 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continua să îşi produca toate efectele. (6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. (7) Contractul individual de muncă inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de către angajator la termenul respectiv. (8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi indeplineste oblibaţiile asumate prin contractul individual de muncă. + Capitolul VI Contractul individual de muncă pe durata determinata + Articolul 80 (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durata determinata. (2) Contractul individual de muncă pe durata determinata se poate incheia numai în forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie. (3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 81, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.-----------------Alin. (3) al art. 80 a fost modificat de pct. 41 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.-----------------Alin. (4) al art. 80 a fost modificat de pct. 41 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.-----------------Alin. (5) al art. 80 a fost modificat de pct. 41 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 81Contractul individual de muncă poate fi incheiat pentru o durată determinata numai în urmatoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat în cazul suspendarii contractului sau de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participa la greva; b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;-----------------Litera b) a art. 81 a fost modificată de pct. 42 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este incheiat în temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;d^1) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste condiţiile de pensionare pentru limita de vârsta;-----------------Litera d^1) a art. 81 a fost modificata de pct. 23 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.d^2) ocuparea unei functii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;----------------Litera d^2) a art. 81 a fost introdusa de pct. 42 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.d^3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;----------------Litera d^3) a art. 81 a fost introdusa de pct. 42 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.-----------------Litera e) a art. 81 a fost modificată de pct. 42 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 82 (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.-----------------Alin. (1) al art. 82 a fost modificat de pct. 43 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. + Articolul 83Salariatul incadrat cu contract individual de muncă pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depăşi: a) 5 zile lucratoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mica de 3 luni; b) 15 zile lucratoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsa între 3 şi 6 luni; c) 30 de zile lucratoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucratoare în cazul salariatilor incadrati în functii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.-----------------Art. 84 a fost abrogat de pct. 44 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 85 (1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durata determinata despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregatirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariatilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului. (2) O copie a anuntului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.----------------Alin. (2) al art. 85 a fost introdus de pct. 18 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 86 (1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durata determinata nu vor fi tratati mai puţin favorabil decat salariaţii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. (2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al cărui contract individual de muncă este incheiat pe durata nedeterminata şi care desfăşoară aceeasi activitate sau una similara, în aceeasi unitate, avandu-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale. (3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.-----------------Alin. (3) al art. 86 a fost modificat de pct. 45 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.----------------Art. 86 a fost modificat de pct. 19 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Capitolul VII Munca prin agent de muncă temporara + Articolul 87 (1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. (2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. (3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. (4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. (5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.-----------------Art. 87 a fost modificat de pct. 46 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 88Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 92.-----------------Art. 88 a fost modificat de pct. 47 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 89 (1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. (2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni. (3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.-----------------Art. 89 a fost modificat de pct. 48 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 90 (1) Agentul de muncă temporara pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporara, în baza unui contract de punere la dispoziţie incheiat în forma scrisa. (2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; c) condiţiile concrete de muncă; d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul; g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.-----------------Alin. (2) al art. 90 a fost modificat de pct. 49 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după indeplinirea misiunii este nula. + Articolul 91 (1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilitatile acordate de utilizator, în aceleasi condiţii ca şi ceilalti salariati ai acestuia. (2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporara. + Articolul 92Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la greva. + Articolul 93 (1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni. (2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.-----------------Art. 93 a fost modificat de pct. 50 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 94 (1) Contractul de muncă temporara se poate incheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 89 alin. (2). (2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.-----------------Alin. (2) al art. 94 a fost modificat de pct. 51 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2).-----------------Alin. (3) al art. 94 a fost modificat de pct. 51 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.-----------------Alin. (4) al art. 94 a fost modificat de pct. 51 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 95 (1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de muncă temporara. (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.-----------------Alin. (2) al art. 95 a fost modificat de pct. 52 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.-----------------Alin. (3) al art. 95 a fost abrogat de pct. 53 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (4) Agentul de muncă temporara este cel care retine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plateste pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. (5) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care oblibaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, în baza solicitarii salariatului temporar. (6) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporara. + Articolul 96Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de: a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni; c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni; d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.-----------------Art. 96 a fost modificat de pct. 54 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 97 (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislatia în vigoare. (2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporara orice accident de muncă sau imbolnavire profesionala de care a luat cunoştinţa şi a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporara. + Articolul 98 (1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. (2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislatia muncii.-----------------Alin. (3) al art. 98 a fost abrogat de pct. 55 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 99Agentul de muncă temporara care concediaza salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementarile legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. + Articolul 100Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.-----------------Art. 100 a fost modificat de pct. 56 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 100^1Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.-----------------Art. 100^1 a fost introdus de pct. 57 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Capitolul VIII Contractul individual de muncă cu timp parţial + Articolul 101Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al cărui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma întreaga comparabil.----------------Art. 101 a fost modificat de pct. 20 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 101^1 (1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de muncă pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. (2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se incheie numai în forma scrisa. (3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de muncă, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avandu-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în munca şi calificarea/aptitudinile profesionale. (4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.-----------------Alin. (4) al art. 101^1 a fost modificat de pct. 58 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.----------------Art. 101^1 a fost introdus de pct. 21 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 102 (1) Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), urmatoarele: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forta majoră sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora. (2) În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma întreaga. + Articolul 103 (1) Salariatul incadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucura de drepturile salariatilor cu norma întreaga, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. (2) Drepturile salariale se acordă proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.----------------Alin. (3) al art. 103 a fost abrogat de pct. 46 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 104 (1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, sa ia în considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu norma întreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de muncă cu fractiune de norma la un loc de muncă cu norma întreaga sau de a-şi mari programul de lucru, în cazul în care apare aceasta oportunitate. (2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de muncă cu fractiune de norma sau cu norma întreaga, pentru a facilita transferurile de la norma întreaga la fractiune de norma şi invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.(2^1) O copie a anuntului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.----------------Alin. (2^1) al art. 104 a fost introdus de pct. 22 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. (3) Angajatorul asigura, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fractiune de norma la toate nivelurile. + Capitolul IX Munca la domiciliu + Articolul 105 (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice functiei pe care o deţin. (2) În vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. (3) Angajatorul este în drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă. + Articolul 106Contractul individual de muncă la domiciliu se incheie numai în forma scrisa şi contine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), urmatoarele: a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu; b) programul în cadrul caruia angajatorul este în drept sa controleze activitatea salariatului sau şi modalitatea concreta de realizare a controlului; c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizeaza în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează. + Articolul 107 (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariatilor al caror loc de muncă este la sediul angajatorului. (2) Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în vigoare.-----------------Alin. (2) al art. 107 a fost modificat de pct. 59 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Titlul III Timpul de muncă şi timpul de odihnă + Capitolul I Timpul de muncă + Secţiunea 1 Durata timpului de muncă + Articolul 108Timpul de muncă reprezinta orice perioada în care salariatul presteaza munca, se afla la dispoziţia angajatorului şi indeplineste sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.----------------Art. 108 a fost modificat de pct. 23 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 109 (1) Pentru salariaţii angajaţi cu norma întreaga durata normala a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămâna. (2) În cazul tinerilor în vârsta de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămâna. + Articolul 110 (1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. (2) În functie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegala a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămâna. + Articolul 111 (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. (3) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. (4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinţă care în niciun caz să nu depăşească 12 luni. (5) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2)-(4) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. (6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.-----------------Art. 111 a fost modificat de pct. 60 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 112 (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnica a timpului de muncă mai mica sau mai mare de 8 ore. (2) Durata zilnica a timpului de muncă de 12 ore va fi urmata de o perioadă de repaus de 24 de ore. + Articolul 113 (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenta acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern. (2) Programul de lucru inegal poate functiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. + Articolul 114Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţa salariatilor şi sunt afisate la sediul angajatorului. + Articolul 115 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.-----------------Alin. (1) al art. 115 a fost modificat de pct. 61 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. (3) Durata zilnica a timpului de muncă este împărţită în doua perioade: o perioadă fixa în care personalul se afla simultan la locul de muncă şi o perioadă variabila, mobila, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. (4) Programul individualizat de muncă poate functiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 109 şi 111. + Articolul 116Angajatorul are obligaţia de a tine evidenta orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat. + Secţiunea a 2-a Munca suplimentara + Articolul 117 (1) Munca prestata în afara duratei normale a timpului de muncă saptamanal, prevăzută la art. 109, este considerata munca suplimentara. (2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forta majoră sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. + Articolul 118 (1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, după caz. (2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 111 sau 112, după caz, este interzisa, cu excepţia cazului de forta majoră sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.----------------Art. 118 a fost modificat de pct. 50 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 119 (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. (2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. (3) În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.-----------------Art. 119 a fost modificat de pct. 62 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 120 (1) În cazul în care compensarea prin ore libere platite nu este posibila în termenul prevăzut de art. 119 alin. (1) în luna urmatoare, munca suplimentara va fi plătită salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. (2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileste prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. + Articolul 121Tinerii în vârsta de până la 18 ani nu pot presta munca suplimentara. + Secţiunea a 3-a Munca de noapte + Articolul 122 (1) Munca prestata între orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.(1^1) Salariatul de noapte reprezinta, după caz: a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel puţin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaza munca de noapte în proportie de cel puţin 30% din timpul sau lunar de lucru.------------Alin. (1^1) al art. 122 a fost introdus de pct. 24 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. (2) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţa de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.------------Alin. (2) al art. 122 a fost modificat de pct. 25 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.(2^1) Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.-----------------Alin. (2^1) al art. 122 a fost modificat de pct. 63 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.(2^2) În situaţia prevăzută la alin. (2^1), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.-----------------Alin. (2^2) al art. 122 a fost introdus de pct. 64 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă. + Articolul 123Salariaţii de noapte beneficiază: a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază; b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.-----------------Art. 123 a fost modificat de pct. 65 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 124 (1) Salariaţii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte în condiţiile art. 122 alin. (1^1) sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic.------------Alin. (1) al art. 124 a fost modificat de pct. 28 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. (2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidaritatii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei. (3) Salariaţii care desfăşoară munca de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti. + Articolul 125 (1) Tinerii care nu au implinit vârsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte. (2) Femeile gravide, lauzele şi cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte. + Secţiunea a 4-a Norma de muncă + Articolul 126Norma de muncă exprima cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucreaza cu intensitate normala, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă. + Articolul 127Norma de muncă se exprima, în functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activităţi ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecarei activităţi. + Articolul 128Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariati. + Articolul 129Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.-----------------Art. 129 a fost modificat de pct. 66 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Capitolul II Repausuri periodice + Articolul 129^1Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de muncă.----------------Art. 129^1 a fost introdus de pct. 29 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Secţiunea 1 Pauza de masa şi repausul zilnic + Articolul 130 (1) În cazurile în care durata zilnica a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauza de masa şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. (2) Tinerii în vârsta de până la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnica a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. (3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnica normala a timpului de muncă. + Articolul 131 (1) Salariaţii au dreptul între doua zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. (2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. + Articolul 131^1 (1) Munca în schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariaţii se succed unul pe altul la acelasi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de muncă. (2) Salariat în schimburi reprezinta orice salariat al cărui program de lucru se inscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.----------------Art. 131^1 a fost introdus de pct. 30 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Secţiunea a 2-a Repausul saptamanal + Articolul 132 (1) Repausul saptamanal se acordă în doua zile consecutive, de regula sambata şi duminica. (2) În cazul în care repausul în zilele de sambata şi duminica ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normala a activităţii, repausul saptamanal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. (3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă. (4) În situaţii de excepţie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continua ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentantilor salariatilor.----------------Alin. (4) al art. 132 a fost modificat de pct. 31 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. (5) Salariaţii al caror repaus saptamanal se acordă în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2). + Articolul 133 (1) În cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau cladirilor unităţii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executarii acestor lucrari. (2) Salariaţii al caror repaus saptamanal a fost suspendat în condiţiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2). + Secţiunea a 3-a Sarbatorile legale + Articolul 134 (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:- 1 şi 2 ianuarie;- prima şi a doua zi de Paşti;- 1 mai;- prima şi a doua zi de Rusalii;- Adormirea Maicii Domnului;- 1 decembrie;- prima şi a doua zi de Crăciun;- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.-------------Alin. (1) al art. 134 a fost modificat de articolul unic din LEGEA nr. 202 din 21 octombrie 2008, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 728 din 28 octombrie 2008. (2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator. + Articolul 135Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare şi pentru cele de alimentatie publică, în scopul asigurarii asistentei sanitare şi, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie. + Articolul 136Prevederile art. 134 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorita caracterului procesului de productie sau specificului activităţii. + Articolul 137 (1) Salariatilor care lucreaza în unitatile prevăzute la art. 135, precum şi la locurile de muncă prevăzute la art. 136 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzător în urmatoarele 30 de zile. (2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiaza, pentru munca prestata în zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. + Articolul 138Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere. + Capitolul III Concediile + Secţiunea 1 Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariatilor + Articolul 139 (1) Dreptul la concediu de odihnă anual platit este garantat tuturor salariatilor. (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. + Articolul 140 (1) Durata minima a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucratoare. (2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.-----------------Alin. (2) al art. 140 a fost modificat de pct. 67 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Sarbatorile legale în care nu se lucreaza, precum şi zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.----------------Alin. (4) al art. 140 a fost abrogat de pct. 53 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 141 (1) Concediul de odihnă se efectueaza în fiecare an. (2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisa numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. (3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariatilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. (4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisa numai în cazul încetării contractului individual de muncă. + Articolul 142 (1) Salariaţii care lucreaza în condiţii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârsta de până la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucratoare. (2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.-----------------Alin. (2) al art. 142 a fost introdus de pct. 68 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 143 (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. (2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. (3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. (4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. (5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.-----------------Alin. (5) al art. 143 a fost modificat de pct. 69 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 144Salariatul este obligat să efectueze în natura concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. + Articolul 145 (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevăzute în contractul individual de muncă.----------------Alin. (1) al art. 145 a fost modificat de pct. 54 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (2) Indemnizatia de concediu de odihnă reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicata cu numărul de zile de concediu.----------------Alin. (2) al art. 145 a fost modificat de pct. 54 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (3) Indemnizatia de concediu de odihnă se plateste de către angajator cu cel puţin 5 zile lucratoare înainte de plecarea în concediu. + Articolul 146 (1) Concediul de odihnă poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forta majoră sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihnă. + Articolul 147 (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. (2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. + Articolul 148 (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plata. (2) Durata concediului fără plata se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. + Secţiunea a 2-a Concediile pentru formare profesionala + Articolul 149 (1) Salariaţii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala. (2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fără plata. + Articolul 150 (1) Concediile fără plata pentru formare profesionala se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din iniţiativa sa. (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.--------------Alin. (2) al art. 150 a fost modificat de pct. 70 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 151 (1) Cererea de concediu fără plata pentru formare profesionala trebuie să fie inaintata angajatorului cu cel puţin o luna înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea institutiei de formare profesionala. (2) Efectuarea concediului fără plata pentru formare profesionala se poate realiza şi fractionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de invatamant superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1). + Articolul 152 (1) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de până la 10 zile lucratoare sau de până la 80 de ore.----------------Alin. (1) al art. 152 a fost modificat de pct. 55 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (2) În situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 145. (3) Perioada în care salariatul beneficiaza de concediul platit prevăzut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 151 alin. (1). + Articolul 153Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihnă anual şi este asimilata unei perioade de muncă efectiva în ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul. + Titlul IV Salarizarea + Capitolul I Dispozitii generale + Articolul 154 (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. (2) Pentru munca prestata în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. (3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta naţionala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situaţie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. + Articolul 155Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. + Articolul 156Salariile se platesc inaintea oricăror alte obligaţii banesti ale angajatorilor. + Articolul 157 (1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile. (2) Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi salariat. (3) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.--------------Art. 157 a fost modificat de pct. 71 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 158 (1) Salariul este confidential, angajatorul având obligaţia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii. (2) În scopul promovarii intereselor şi apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, după caz, reprezentantilor salariatilor, în stricta legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directa cu angajatorul. + Capitolul IISalariul de baza minim brut pe tara garantat în plata----------------Denumirea Cap. II din Titlul IV a fost modificata de pct. 56 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 159 (1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, corespunzător programului normal de muncă, se stabileste prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. (2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de baza prin contractul individual de muncă sub salariul de baza minim brut orar pe tara. (3) Angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. (4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata este adus la cunoştinţa salariatilor prin grija angajatorului. + Articolul 160Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigura hrana, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevăzut de lege. + Capitolul III Plata salariului + Articolul 161 (1) Salariul se plateste în bani cel puţin o dată pe luna, la data stabilita în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. (2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.--------------Alin. (2) al art. 161 a fost modificat de pct. 72 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Plata în natura a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 160, este posibila numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. (4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. + Articolul 162 (1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta. (2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt platite, în ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Dacă nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, în condiţiile dreptului comun. + Articolul 163 (1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii către salariatul indreptatit. (2) Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhiveaza de către angajator în aceleasi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii. + Articolul 164 (1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. (2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat dacă datoria salariatului este scadenta, lichida şi exigibila şi a fost constatata ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabila. (3) În cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine: a) oblibaţiile de întreţinere, conform Codului familiei; b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. (4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare luna jumătate din salariul net. + Articolul 165Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale. + Articolul 166 (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. (2) Termenul de prescriptie prevăzut la alin. (1) este intrerupt în cazul în care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului. + Capitolul IV Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale + Articolul 167Constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor reglementa prin lege speciala.----------------Art. 167 a fost modificat de pct. 57 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.----------------Art. 168 a fost abrogat de pct. 58 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Capitolul V Protectia drepturilor salariatilor în cazul transferului intreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia + Articolul 169 (1) Salariaţii beneficiaza de protectia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al intreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii. (2) Drepturile şi oblibaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. (3) Transferul intreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de către cedent ori de către cesionar. + Articolul 170Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice şi sociale asupra salariatilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate. + Titlul V Sănătatea şi securitatea în munca + Capitolul I Reguli generale + Articolul 171----------------Alin. (1) al art. 171 a fost abrogat de pct. 59 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (2) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariatilor în toate aspectele legate de muncă. (3) Dacă un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonereaza de raspundere în acest domeniu. (4) Oblibaţiile salariatilor în domeniul securitatii şi sănătăţii în munca nu pot aduce atingere responsabilitatii angajatorului. (5) Masurile privind securitatea şi sănătatea în munca nu pot sa determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariati. + Articolul 172 (1) Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu dispozitiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii. (2) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili: a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi; c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispozitii referitoare la organizarea şi functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitatii şi sănătăţii în munca. + Articolul 173 (1) În cadrul propriilor responsabilităţii angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii şi sănătăţii salariatilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregatire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizarii protectiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. (2) La adoptarea şi punerea în aplicare a masurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine seama de urmatoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursa; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveste proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de productie, în vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; e) luarea în considerare a evolutiei tehnicii; f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea masurilor de protecţie colectiva cu prioritate faţă de masurile de protecţie individuala; i) aducerea la cunoştinţa salariatilor a instructiunilor corespunzătoare. + Articolul 174 (1) Angajatorul raspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securitatii în munca. (2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în munca. (3) În elaborarea masurilor de securitate şi sănătate în munca angajatorul se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în munca. + Articolul 175Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii. + Articolul 176 (1) Angajatorul are obligaţia sa organizeze instruirea angajatilor săi în domeniul securitatii şi sănătăţii în munca. (2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în munca şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor. (3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimba locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o intrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectueaza înainte de începerea efectiva a activităţii. (4) Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificari ale legislaţiei în domeniu. + Articolul 177 (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât sa garanteze securitatea şi sănătatea salariatilor. (2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurarii sănătăţii şi securitatii salariatilor. (3) Angajatorul raspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preintampinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariatilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent. + Articolul 178 (1) Pentru asigurarea securitatii şi sănătăţii în munca institutia abilitata prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricarii, comercializarii, importului ori utilizarii cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariati. (2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa impuna angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize şi expertize asupra unor produse, substante sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman. + Capitolul II Comitetul de securitate şi sănătate în munca + Articolul 179 (1) La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în munca, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protectiei muncii. (2) Comitetul de securitate şi sănătate în munca se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României. + Articolul 180 (1) Comitetul de securitate şi sănătate în munca se organizeaza la angajatorii persoane juridice la care sunt incadrati cel puţin 50 de salariati. (2) În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt incadrati mai puţin de 50 de salariati. (3) În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în munca. Numărul acestora se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil. (4) Comitetul de securitate şi sănătate în munca coordonează masurile de securitate şi sănătate în munca şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni. (5) În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în munca, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi indeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator. + Articolul 181Componenta, atribuţiile specifice şi functionarea comitetului de securitate şi sănătate în munca sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.---------------Art. 181 a fost modificat de pct. 2 al articolului unic din LEGEA nr. 94 din 16 aprilie 2007, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 264 din 19 aprilie 2007. + Capitolul III Protectia salariatilor prin servicii medicale + Articolul 182Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii. + Articolul 183 (1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronala. (2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza în functie de numărul de salariati ai angajatorului, potrivit legii. + Articolul 184 (1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă incheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronala. (2) Medicul de medicina a muncii este independent în exercitarea profesiei sale. + Articolul 185 (1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau în: a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; b) supravegherea efectiva a condiţiilor de igiena şi sănătate în munca; c) asigurarea controlului medical al salariatilor atât la angajarea în munca, cat şi pe durata executarii contractului individual de muncă. (2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea de sănătate a acestora. (3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în munca. + Articolul 186 (1) Medicul de medicina a muncii stabileste în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în munca pentru fiecare angajator. (2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizarii comitetului de securitate şi sănătate în munca. + Articolul 187Prin lege speciala vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a activităţii, organismele de control, precum şi statutul profesional specific al medicilor de medicina a muncii. + Titlul VI Formarea profesionala + Capitolul I Dispozitii generale + Articolul 188 (1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obtinerea unei calificari profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza; d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice; e) dobandirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului somajului; g) promovarea în munca şi dezvoltarea carierei profesionale. (2) Formarea profesionala şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupationale. + Articolul 189Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate; b) stagii de adaptare profesionala la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practica şi specializare în tara şi în strainatate; d) ucenicie organizata la locul de muncă; e) formare individualizata; f) alte forme de pregatire convenite între angajator şi salariat. + Articolul 190 (1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toţi salariaţii, după cum urmeaza: a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariati; b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariati. (2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata în condiţiile alin. (1), se suporta de către angajatori.----------------Art. 190 a fost modificat de pct. 60 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 191 (1) Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual şi aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor salariatilor.----------------Alin. (1) al art. 191 a fost modificat de pct. 61 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (2) Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la contractul colectiv de muncă incheiat la nivel de unitate.----------------Alin. (2) al art. 191 a fost modificat de pct. 61 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (3) Salariaţii au dreptul să fie informati cu privire la conţinutul planului de formare profesionala.----------------Art. 192 a fost abrogat de pct. 62 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 193 (1) Participarea la formare profesionala poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului. (2) Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile şi oblibaţiile părţilor, durata formarii profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv oblibaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de muncă.----------------Art. 193 a fost modificat de pct. 63 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 194 (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. (2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deţinute. (3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.--------------Art. 194 a fost modificat de pct. 73 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 195 (1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condiţiile art. 194 alin. (1), nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiţional.--------------Alin. (1) al art. 195 a fost modificat de pct. 74 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Durata obligaţiei salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum şi orice alte aspecte în legătură cu oblibaţiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de muncă. (3) Nerespectarea de către salariat a dispozitiei prevăzute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de muncă. (4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariatilor care au fost concediati în perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de muncă a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infractiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. + Articolul 196 (1) În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor. (2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Totodata angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. + Articolul 197Salariaţii care au incheiat un act aditional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesionala pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în natura pentru formarea profesionala. + Capitolul II Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator + Articolul 198Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de calificare profesionala şi contractul de adaptare profesionala. + Articolul 199 (1) Contractul de calificare profesionala este cel în baza caruia salariatul se obliga să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale. (2) Pot incheia contracte de calificare profesionala salariaţii cu vârsta minima de 16 ani impliniti, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator. (3) Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durată cuprinsa între 6 luni şi 2 ani. + Articolul 200 (1) Pot incheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizati în acest sens de Ministerul Muncii şi Solidaritatii Sociale şi de Ministerul Educatiei şi Cercetarii. (2) Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege speciala. + Articolul 201 (1) Contractul de adaptare profesionala se incheie în vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. (2) Contractul de adaptare profesionala se incheie o dată cu incheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în functia noua, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii. + Articolul 202 (1) Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an. (2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari în vederea stabilirii masurii în care acesta poate face faţa functiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmeaza sa presteze munca. + Articolul 203 (1) Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator. (2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificati, cu o experienta profesionala de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmeaza să se realizeze formarea profesionala. (3) Un formator poate asigura formarea, în acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati. (4) Exercitarea activităţii de formare profesionala se include în programul normal de lucru al formatorului. + Articolul 204 (1) Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndrumă salariatul pe durata contractului special de formare profesionala şi de a supraveghea indeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare. (2) Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare şi participa la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionala. + Capitolul III Contractul de ucenicie la locul de muncă + Articolul 205 (1) Ucenicia la locul de muncă se organizeaza în baza contractului de ucenicie. (2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul caruia: a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, în afara platii unui salariu, să asigure formarea profesionala a ucenicului intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate; b) ucenicul se obliga să se formeze profesional şi sa munceasca în subordinea angajatorului respectiv. (3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se incheie pe durata determinata.----------------Art. 205 a fost modificat de pct. 64 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.----------------Art. 206 a fost abrogat de pct. 65 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 207 (1) Persoana încadrată în munca în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic. (2) Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalţi salariati, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului sau.----------------Art. 207 a fost modificat de pct. 66 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.----------------Art. 208 a fost abrogat de pct. 67 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.----------------Art. 209 a fost abrogat de pct. 68 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.----------------Art. 210 a fost abrogat de pct. 69 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.----------------Art. 211 a fost abrogat de pct. 70 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.----------------Art. 212 a fost abrogat de pct. 71 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 213Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie se reglementeaza prin lege speciala.----------------Art. 213 a fost modificat de pct. 72 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Titlul VII Dialogul social + Capitolul I Dispozitii generale + Articolul 214Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari şi dialog permanent între partenerii sociali. + Articolul 215 (1) Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional. (2) Organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social se stabilesc prin lege specială.--------------Art. 215 a fost modificat de pct. 75 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 216În cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administratia publică, sindicate şi patronat. + Capitolul II Sindicatele + Articolul 217 (1) Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte. (2) Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor se reglementează prin lege.--------------Art. 217 a fost modificat de pct. 76 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 218Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi incheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social. + Articolul 219Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiţiile legii, în federatii, confederatii sau uniuni teritoriale. + Articolul 220Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertatilor garantate prin Constitutie şi în conformitate cu dispozitiile prezentului cod şi ale legilor speciale. + Articolul 221 (1) Este interzisa orice interventie a autorităţilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legala. (2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor. + Articolul 222La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncă, în condiţiile legii.--------------Art. 222 a fost modificat de pct. 77 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 223 (1) Reprezentantilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor. (2) Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.--------------Alin. (2) al art. 223 a fost modificat de pct. 78 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Alte măsuri de protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale şi în contractul colectiv de muncă aplicabil. + Capitolul III Reprezentantii salariatilor + Articolul 224 (1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.--------------Alin. (1) al art. 224 a fost modificat de pct. 79 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Reprezentantii salariatilor sunt aleşi în cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariatilor. (3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. + Articolul 225 (1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.--------------Alin. (1) al art. 225 a fost modificat de pct. 80 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Alin. (2) al art. 225 a fost abrogat de pct. 81 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Numărul de reprezentanti aleşi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariati ai acestuia. (4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani. + Articolul 226Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atribuţii principale: a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, în conformitate cu legislatia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern; b) sa participe la elaborarea regulamentului intern; c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în munca, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relatiile de muncă; d) sa sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil; e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.--------------Litera e) a art. 226 a fost introdusă de pct. 82 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 227Atribuţiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunarii generale a salariatilor, în condiţiile legii. + Articolul 228Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unităţii.--------------Art. 228 a fost modificat de pct. 83 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 229Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.--------------Art. 229 a fost modificat de pct. 84 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Capitolul IV Patronatul + Articolul 230 (1) Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii, sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. (2) Angajatorii se pot asocia în federaţii şi/sau confederaţii ori alte structuri asociative, conform legii.--------------Art. 230 a fost modificat de pct. 85 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 231 a fost abrogat de pct. 86 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 232 a fost abrogat de pct. 86 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 233 a fost abrogat de pct. 86 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 234 a fost abrogat de pct. 86 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 235Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.--------------Art. 235 a fost modificat de pct. 87 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Titlul VIII Contractele colective de muncă*)--------------*) NOTA C.T.C.E. S.A. Piatra-Neamţ:Conform art. II din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011, contractele colective de muncă şi actele adiţionale încheiate în intervalul de la data intrării în vigoare a prezentei legi şi până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depăşească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă şi actele adiţionale se vor încheia pe durate stabilite prin legea specială.Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei legi îşi produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate. + Articolul 236 (1) Contractul colectiv de muncă este convenţia incheiata în forma scrisa între angajator sau organizaţia patronala, de o parte, şi salariati, reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. (2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.--------------Alin. (2) al art. 236 a fost modificat de pct. 88 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) La negocierea clauzelor şi la incheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere. (4) Contractele colective de muncă, incheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. + Articolul 237Părţile, reprezentarea acestora, precum şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.--------------Art. 237 a fost modificat de pct. 89 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 238 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 239 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 240 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 241 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 242 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 243 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.Art. 244 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 245 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 246 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 247 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Titlul IX Conflictele de muncă + Capitolul I Dispozitii generale + Articolul 248Prin conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.--------------Art. 248 a fost modificat de pct. 91 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 249Procedura de solutionare a conflictelor de muncă se stabileste prin lege speciala. + Capitolul II Greva + Articolul 250Salariaţii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice şi sociale. + Articolul 251 (1) Greva reprezinta încetarea voluntara şi colectiva a lucrului de către salariati. (2) Participarea salariatilor la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrans sa participe sau sa nu participe la o greva. (3) Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariati prevăzute expres de lege. + Articolul 252Participarea la greva, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezinta o încălcare a obligaţiilor salariatilor şi nu pot avea drept consecinţa sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei. + Articolul 253Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei, procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de greva se reglementeaza prin lege speciala. + Titlul X Inspecţia Muncii + Articolul 254Aplicarea reglementarilor generale şi speciale în domeniul relatiilor de muncă, securitatii şi sănătăţii în munca este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridica, în subordinea Ministerului Muncii şi Solidaritatii Sociale. + Articolul 255Inspecţia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, organizate în fiecare judet şi în municipiul Bucureşti. + Articolul 256Înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sunt reglementate prin lege speciala. + Articolul 256^1Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului.--------------Art. 256^1 a fost introdus de pct. 92 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Titlul XI Raspunderea juridica + Capitolul I Regulamentul intern + Articolul 257Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, după caz. + Articolul 258Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice; i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.--------------Art. 258 a fost modificat de pct. 93 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 259 (1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariatilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariati din momentul incunostintarii acestora. (2) Obligaţia de informare a salariatilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator. (3) Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. (4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. + Articolul 260Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 259. + Articolul 261 (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. (2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicarii de către angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (1). + Articolul 262 (1) Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrarii în vigoare a prezentului cod. (2) În cazul angajatorilor infiintati după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalitatii juridice. + Capitolul II Raspunderea disciplinara + Articolul 263 (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariatilor săi ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. (2) Abaterea disciplinara este o faptă în legătură cu munca şi care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici. + Articolul 264 (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt: a) avertismentul scris;--------------Litera b) a alin. (1) al art. 264 a fost abrogată de pct. 94 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzător functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; d) reducerea salariului de baza pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, şi a indemnizatiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinara a contractului individual de muncă. (2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta. (3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.--------------Alin. (3) al art. 264 a fost introdus de pct. 95 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 265 (1) Amenzile disciplinare sunt interzise. (2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune. + Articolul 266Angajatorul stabileste sancţiunea disciplinara aplicabila în raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se în vedere urmatoarele: a) imprejurarile în care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. + Articolul 267 (1) Sub sancţiunea nulitatii absolute, nici o măsura, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai înainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. (2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana imputernicita de către angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora şi locul intrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispună sanctionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. (4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze şi sa sustina toate apararile în favoarea sa şi să ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele şi motivatiile pe care le considera necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. + Articolul 268 (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa în forma scrisa, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţa despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. (2) Sub sancţiunea nulitatii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;--------------Litera b) a alin. (2) al art. 268 a fost modificată de pct. 96 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept în baza caruia sancţiunea disciplinara se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestata; f) instanţa competenţa la care sancţiunea poate fi contestata. (3) Decizia de sanctionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicarii. (4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau reşedinţa comunicata de acesta. (5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. + Capitolul III Raspunderea patrimoniala + Articolul 269 (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor raspunderii civile contractuale, sa îl despagubeasca pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul indeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.-------------Alin. (1) al art. 269 a fost modificat de art. I din LEGEA nr. 237 din 12 iulie 2007, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 497 din 25 iulie 2007. (2) În cazul în care angajatorul refuza sa îl despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instanţelor judecătorești competente. (3) Angajatorul care a platit despăgubirea îşi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 270 şi urmatoarele. + Articolul 270 (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. (2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. (3) În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. (4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.--------------Art. 270 a fost modificat de pct. 97 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 271 (1) Când paguba a fost produsa de mai mulţi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. (2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei şi, atunci când este cazul, şi în functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar. + Articolul 272 (1) Salariatul care a incasat de la angajator o sumă nedatorata este obligat sa o restituie. (2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natura sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii. + Articolul 273 (1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauza din partea angajatorului la care este încadrată în munca. (2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel în cauza, jumătate din salariul respectiv. + Articolul 274 (1) În cazul în care contractul individual de muncă inceteaza înainte ca salariatul sa îl fi despagubit pe angajator şi cel în cauza se încadrează la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua institutie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul pagubit. (2) Dacă persoana în cauza nu s-a incadrat în munca la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedura civila. + Articolul 275În cazul în care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedura civila. + Capitolul IV Raspunderea contraventionala + Articolul 276 (1) Constituie contraventie şi se sancţionează astfel urmatoarele fapte: a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plata a salariului minim brut pe tara, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;---------------Litera a) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 27 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. b) incalcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;---------------Litera b) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 27 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;---------------Litera c) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 27 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;---------------Litera d) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 28 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;--------------Litera e) a alin. (1) al art. 276 a fost modificată de pct. 98 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.e^1) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;--------------Litera e^1) a alin. (1) al art. 276 a fost introdusă de pct. 99 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. f) incalcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi 137, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;---------------Litera f) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 29 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. g) incalcarea obligaţiei prevăzute la art. 135, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;---------------Litera g) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 29 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. h) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentara, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;---------------Litera h) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 30 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;---------------Litera i) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 30 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. j) neacordarea indemnizatiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi intrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;---------------Litera j) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 30 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. k) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.---------------Litera k) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 30 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. l) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 116, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;--------------Litera l) a alin. (1) al art. 276 a fost introdusă de pct. 100 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. m) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;--------------Litera m) a alin. (1) al art. 276 a fost introdusă de pct. 100 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. n) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 100^1, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;--------------Litera n) a alin. (1) al art. 276 a fost introdusă de pct. 100 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. o) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.--------------Litera o) a alin. (1) al art. 276 a fost introdusă de pct. 100 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Constatarea contraventiilor şi aplicarea sanctiunilor se fac de către inspectorii de muncă. (3) Contraventiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispozitiile legislaţiei în vigoare. + Capitolul V Raspunderea penala + Articolul 277Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesata constituie infractiune şi se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. + Articolul 278Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în munca a unui salariat constituie infractiune şi se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă. + Articolul 279 (1) În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 277 şi 278 actiunea penala se pune în miscare la plangerea persoanei vatamate. (2) Impacarea părţilor inlatura raspunderea penala. + Articolul 279^1 (1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege. (2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii. (3) Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.--------------Art. 279^1 a fost introdus de pct. 101 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.---------------Art. 280 a fost abrogat de lit. b) a art. 16 din LEGEA nr. 241 din 15 iulie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 672 din 27 iulie 2005. + Articolul 280^1 (1) Incadrarea în munca a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infractiune şi se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani. (2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 279^1 alin. (3) se sancţionează primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane.--------------Alin. (2) al art. 280^1 a fost introdus de pct. 102 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) şi la art. 279^1 alin. (3) este de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.--------------Alin. (3) al art. 280^1 a fost introdus de pct. 102 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 279^1 alin. (3), instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare: a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani; b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani; c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii; d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.--------------Alin. (4) al art. 280^1 a fost introdus de pct. 102 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 279^1 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând: a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare; c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.--------------Alin. (5) al art. 280^1 a fost introdus de pct. 102 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 279^1 alin. (3) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).--------------Alin. (6) al art. 280^1 a fost introdus de pct. 102 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.---------------Art. 280^1 a fost introdus de pct. 75 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Titlul XII Jurisdictia muncii + Capitolul I Dispozitii generale + Articolul 281Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de muncă cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod. + Articolul 282Pot fi părţi în conflictele de muncă: a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulara a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă; b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agentii de muncă temporara, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiaza de o munca desfăşurată în condiţiile prezentului cod; c) sindicatele şi patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila. + Articolul 283 (1) Cererile în vederea solutionarii unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara; c) în termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă consta în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor faţă de angajator; d) pe toata durata existentei contractului, în cazul în care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia; e) în termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, în cazul neexecutarii contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. (2) În toate situaţiile, altele decat cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului. + Capitolul II Competenţa materiala şi teritoriala + Articolul 284 (1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedura civila. (2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adreseaza instanţei competente în a carei circumscriptie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul. + Capitolul III Reguli speciale de procedura + Articolul 285Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciara de timbru şi de timbrul judiciar. + Articolul 286 (1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de muncă se judeca în regim de urgenta. (2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. (3) Procedura de citare a părţilor se considera legal indeplinita dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată. + Articolul 287Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apararea sa până la prima zi de infatisare. + Articolul 288Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanţa fiind în drept sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie în mod nejustificat administrarea acesteia. + Articolul 289Hotărârile pronuntate în fond sunt definitive şi executorii de drept.--------------Art. 290 a fost abrogat de pct. 103 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 291Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu prevederile Codului de procedura civila. + Titlul XIII Dispozitii tranzitorii şi finale + Articolul 292Potrivit obligaţiilor internationale asumate de România, legislatia muncii va fi armonizata permanent cu normele Uniunii Europene, cu conventiile şi recomandarile Organizaţiei Internationale a Muncii, cu normele dreptului international al muncii.--------------Art. 293 a fost abrogat de pct. 104 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 294 (1) În sensul prezentului cod, funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului. (2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 şi 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, şi art. 3, 4 şi 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.--------------Art. 294 a fost modificat de pct. 105 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 295 (1) Dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse în legislatia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozitiile legislaţiei civile. (2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de muncă neintemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementarile speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibila cu specificul raporturilor de muncă respective. + Articolul 296 (1) Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă. (2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act normativ. (3) Angajatorii care păstrează şi completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod eşalonat, până la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire. (4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce deţin carnetele de muncă ale salariaţilor le vor elibera până la data prevăzută la alin. (3), în condiţiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei şi egalităţii de şanse. (5) Anunţul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.--------------Alin. (5) al art. 296 a fost introdus de pct. 106 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.---------------Art. 296 a fost modificat de pct. 1 al articolului unic din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 148 din 4 noiembrie 2008, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 765 din 13 noiembrie 2008. + Articolul 297Pe data intrarii în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judeca în continuare potrivit dispoziţiilor procesuale aplicabile la data sesizarii instanţelor. + Articolul 298 (1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003. (2) Pe data intrarii în vigoare a prezentului cod se abroga:- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările şi completările ulterioare;- Legea nr. 1/1970 - Legea organizarii şi disciplinei muncii în unitatile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările şi completările ulterioare;- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor în functie de competenţa, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;- Legea salarizarii nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările şi completările ulterioare;- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariatilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;- Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plata a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare legala în care nu se lucreaza, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările şi completările ulterioare;- art. 34 şi 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998;--------------Ultima liniuţă de la alin. (2) al art. 298 a fost abrogată de pct. 107 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare.---------------Alin. (3) al art. 298 a fost modificat de pct. 2 al articolului unic din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 148 din 4 noiembrie 2008, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 765 din 13 noiembrie 2008.Această lege a fost adoptata în temeiul prevederilor art. 113 din Constitutia României, în urma angajarii raspunderii Guvernului în faţa Camerei Deputatilor şi a Senatului, în sedinta comuna din data de 9 decembrie 2002.PRESEDINTELE CAMEREI DEPUTATILORVALER DORNEANUPRESEDINTELE SENATULUINICOLAE VACAROIUBucureşti, 24 ianuarie 2003.Nr. 53.--------
EMITENT |
----------*) Textul iniţial a fost publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 72 din 5 februarie 2003. Aceasta este forma actualizată de S.C. "Centrul Teritorial de Calcul Electronic" S.A. Piatra-Neamţ până la data de 30 aprilie 2011, cu modificările şi completările aduse de LEGEA nr. 480 din 12 noiembrie 2003; LEGEA nr. 541 din 18 decembrie 2003; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005; LEGEA nr. 241 din 15 iulie 2005; LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006; LEGEA nr. 94 din 16 aprilie 2007; LEGEA nr. 237 din 12 iulie 2007; LEGEA nr. 202 din 21 octombrie 2008; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 148 din 4 noiembrie 2008; LEGEA nr. 331 din 11 noiembrie 2009; LEGEA nr. 49 din 19 martie 2010; LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011.Parlamentul României adopta prezenta lege. + Titlul I Dispozitii generale + Capitolul I Domeniul de aplicare + Articolul 1 (1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.--------------Alin. (1) al art. 1 a fost modificat de pct. 1 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispozitii specifice derogatorii. + Articolul 2Dispozitiile cuprinse în prezentul cod se aplică: a) cetatenilor români incadrati cu contract individual de muncă, care presteaza munca în România; b) cetatenilor români incadrati cu contract individual de muncă şi care presteaza activitatea în strainatate, în baza unor contracte incheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislatia statului pe al cărui teritoriu se executa contractul individual de muncă este mai favorabila;--------------Litera b) a art. 2 a fost modificata de pct. 1 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de muncă, care presteaza munca pentru un angajator român pe teritoriul României; d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii; e) ucenicilor care presteaza munca în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice; g) organizaţiilor sindicale şi patronale. + Capitolul II Principii fundamentale + Articolul 3 (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit. (2) Orice persoană este libera în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmeaza sa o presteze. (3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca într-un anumit loc de muncă ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea. (4) Orice contract de muncă incheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept. + Articolul 4 (1) Munca fortata este interzisa. (2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimtamantul în mod liber. (3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru indeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii; d) în caz de forta majoră, respectiv în caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstantele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei părţi a acesteia. + Articolul 5 (1) În cadrul relatiilor de muncă funcţionează principiul egalitatii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. (2) Orice discriminare directa sau indirecta faţă de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta naţionala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situaţie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa. (3) Constituie discriminare directa actele şi faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori înlăturarea recunoasterii, folosinţei sau exercitarii drepturilor prevăzute în legislatia muncii. (4) Constituie discriminare indirecta actele şi faptele intemeiate în mod aparent pe alte criterii decat cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe. + Articolul 6 (1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie sociala, de securitate şi sănătate în munca, precum şi de respectarea demnitatii şi a constiintei sale, fără nici o discriminare. (2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.--------------Alin. (2) al art. 6 a fost modificat de pct. 1 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. (3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.--------------Alin. (3) al art. 6 a fost introdus de pct. 2 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 7Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. + Articolul 8 (1) Relatiile de muncă se bazeaza pe principiul consensualitatii şi al bunei-credinte. (2) Pentru buna desfăşurare a relatiilor de muncă, participantii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă. + Articolul 9Cetatenii români sunt liberi să se incadreze în munca în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte. + Titlul II Contractul individual de muncă + Capitolul I Incheierea contractului individual de muncă + Articolul 10Contractul individual de muncă este contractul în temeiul caruia o persoană fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, în schimbul unei remuneratii denumite salariu. + Articolul 11Clauzele contractului individual de muncă nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. + Articolul 12 (1) Contractul individual de muncă se incheie pe durata nedeterminata. (2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate incheia şi pe durata determinata, în condiţiile expres prevăzute de lege. + Articolul 13 (1) Persoana fizica dobandeste capacitate de muncă la implinirea varstei de 16 ani. (2) Persoana fizica poate incheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesionala. (3) Incadrarea în munca a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisa. (4) Incadrarea în munca a persoanelor puse sub interdictie judecătorească este interzisa. (5) Incadrarea în munca în locuri de muncă grele, vatamatoare sau periculoase se poate face după implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. + Articolul 14 (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de muncă pe bază de contract individual de muncă. (2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitatii juridice. (3) Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exercitiu.-------------Alin. (3) al art. 14 a fost modificat de pct. 2 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 15Este interzisa, sub sancţiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de muncă în scopul prestarii unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale. + Articolul 16 (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. (2) Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. (3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. (4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.--------------Art. 16 a fost modificat de pct. 2 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 17 (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectata în vederea angajarii ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intenţionează să le inscrie în contract sau să le modifice.-------------Alin. (1) al art. 17 a fost modificat de pct. 3 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.(1^1) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de către angajator la momentul semnarii contractului individual de muncă sau a actului aditional, după caz.-------------Alin. (1^1) al art. 17 a fost modificat de pct. 2 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. (2) Persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, după caz, va fi informata cu privire la cel puţin urmatoarele elemente:---------------Partea introductiva a alin. (2) al art. 17 a fost modificata de pct. 3 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;-------------Litera d) a alin. (2) al art. 17 a fost modificată de pct. 3 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.d^1) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;-------------Litera d^1) a alin. (2) al art. 17 a fost introdusă de pct. 4 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaza să îşi produca efectele; g) în cazul unui contract de muncă pe durata determinata sau al unui contract de muncă temporara, durata acestora; h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normala a muncii, exprimata în ore/zi şi ore/săptămâna; l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementeaza condiţiile de muncă ale salariatului; m) durata perioadei de proba;---------------Litera m) a alin. (2) al art. 17 a fost modificata de pct. 4 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. (3) Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regaseasca şi în conţinutul contractului individual de muncă. (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.-------------Alin. (4) al art. 17 a fost modificat de pct. 5 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.(4^1) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).---------------Alin. (4^1) al art. 17 a fost modificat de pct. 5 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. (5) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidentialitate. + Articolul 18 (1) În cazul în care persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, după caz, urmeaza să îşi desfasoare activitatea în strainatate, angajatorul are obligaţia de a-i comunică în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (2), precum şi informaţii referitoare la:---------------Partea introductiva a alin. (1) al art. 18 a fost modificata de pct. 4 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. a) durata perioadei de muncă ce urmeaza să fie prestata în strainatate; b) moneda în care vor fi platite drepturile salariale, precum şi modalitatile de plată; c) prestaţiile în bani şi/sau în natura aferente desfăşurării activităţii în strainatate; d) condiţiile de clima; e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara; f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personala. g) condiţiile de repatriere a lucratorului, după caz.---------------Litera g) a alin. (1) al art. 18 a fost introdusa de pct. 5 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.(1^1) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regaseasca şi în conţinutul contractului individual de muncă.---------------Alin. (1^1) al art. 18 a fost modificat de pct. 7 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. (2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza condiţiile specifice de muncă în strainatate. + Articolul 19În situaţia în care angajatorul nu îşi executa obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, după caz, are dreptul sa sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competenţa şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de către angajator a obligaţiei de informare.---------------Art. 19 a fost modificat de pct. 8 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. + Articolul 20 (1) În afara clauzelor esentiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.--------------Alin. (1) al art. 20 a fost modificat de pct. 6 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. (2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativa: a) clauza cu privire la formarea profesionala; b) clauza de neconcurenta; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidentialitate. + Articolul 21 (1) La incheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executarii acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului sa nu presteze, în interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, în schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.---------------Alin. (1) al art. 21 a fost modificat de pct. 9 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. (2) Clauza de neconcurenta îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografica unde salariatul poate fi în reala competitie cu angajatorul. (3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil şi se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.-------------Art. 21 a fost modificat de pct. 12 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 22 (1) Clauza de neconcurenta îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.-------------Art. 22 a fost modificat de pct. 13 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 23 (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanţa competenţa poate diminua efectele clauzei de neconcurenta. + Articolul 24În cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. + Articolul 25 (1) Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare în bani sau în natură. (2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.-------------Alin. (2) al art. 25 a fost introdus de pct. 6 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 26 (1) Prin clauza de confidentialitate părţile convin ca, pe toata durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, sa nu transmita date sau informaţii de care au luat cunoştinţa în timpul executarii contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. (2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpa la plata de daune-interese. + Articolul 27 (1) O persoana poate fi angajata în munca numai în baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.-------------Alin. (3) al art. 27 a fost abrogat de pct. 7 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (4) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sanctiunile aplicabile angajatorului în cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. (5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa. (6) La angajarea în domeniile sănătate, alimentatie publică, educatie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. + Articolul 28Certificatul medical este obligatoriu şi în urmatoarele situaţii: a) la reinceperea activităţii după o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii; b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în alta activitate, dacă se schimba condiţiile de muncă;-------------Litera b) a art. 28 a fost modificata de pct. 14 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. c) la începerea misiunii, în cazul salariatilor incadrati cu contract de muncă temporara; d) în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmeaza să fie instruiti pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care lucreaza în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei; f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucreaza în sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, în colectivitati de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei; g) periodic, în cazul celor care lucreaza în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferentiate în functie de vârsta, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementarilor din contractele colective de muncă. + Articolul 29 (1) Contractul individual de muncă se incheie după verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. (2) Modalitatile în care urmeaza să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. (3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.-------------Alin. (4) al art. 29 a fost modificat de pct. 8 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 30 (1) Incadrarea salariatilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. (2) Posturile vacante existente în statul de functii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitatile fiecarei unităţi prevăzute la alin. (1). (3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidati, incadrarea în munca se face prin examen. (4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului. + Articolul 31 (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. (3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia. (4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. (5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul. (6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.-------------Art. 31 a fost modificat de pct. 9 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 32 (1) Pe durata executarii unui contract individual de muncă nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. (2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situaţia în care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vatamatoare sau periculoase.-------------Alin. (3) al art. 32 a fost abrogat de pct. 10 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (4) Perioada de proba constituie vechime în munca. + Articolul 33Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.-------------Art. 33 a fost modificat de pct. 11 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 34 (1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenta a salariatilor. (2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra în prealabil la autoritatea publică competenţa, potrivit legii, în a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial. (3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.-------------Alin. (3) al art. 34 a fost modificat de pct. 12 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricarei alte autorităţi care îl solicita, în condiţiile legii. (5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.-------------Alin. (5) al art. 34 a fost modificat de pct. 12 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publică competenţa, potrivit legii, în a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, după caz. (7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum şi orice alte elemente în legătură cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. + Articolul 35 (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.-------------Alin. (1) al art. 35 a fost modificat de pct. 13 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor functii.-------------Alin. (3) al art. 35 a fost abrogat de pct. 14 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 36Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.-------------Art. 36 a fost modificat de pct. 15 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Capitolul II Executarea contractului individual de muncă + Articolul 37Drepturile şi oblibaţiile privind relatiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. + Articolul 38Salariaţii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate. + Articolul 39 (1) Salariatul are, în principal, urmatoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusa; b) dreptul la repaus zilnic şi saptamanal; c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de sanse şi de tratament; e) dreptul la demnitate în munca; f) dreptul la securitate şi sănătate în munca; g) dreptul la acces la formarea profesionala; h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiva şi individuala; l) dreptul de a participa la acţiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.-------------Litera n) a alin. (1) al art. 39 a fost introdusă de pct. 16 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Salariatului îi revin, în principal, urmatoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fisei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) obligaţia de a respecta masurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.-------------Litera g) a alin. (2) al art. 39 a fost introdusă de pct. 17 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 40 (1) Angajatorul are, în principal, urmatoarele drepturi: a) sa stabileasca organizarea şi functionarea unităţii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;-------------Litera b) a alin. (1) al art. 40 a fost modificată de pct. 18 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate savarsirea abaterilor disciplinare şi să aplice sanctiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.-------------Litera f) a alin. (1) al art. 40 a fost introdusă de pct. 19 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Angajatorului în revin, în principal, urmatoarele obligaţii: a) sa informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relatiilor de muncă; b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă; d) sa comunice periodic salariatilor situaţia economica şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;-------------Litera d) a alin. (2) al art. 40 a fost modificata de pct. 12 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile şi interesele acestora; f) sa plateasca toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi sa retina şi sa vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariati, în condiţiile legii; g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor şi sa opereze inregistrarile prevăzute de lege; h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; i) să asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor. + Capitolul III Modificarea contractului individual de muncă + Articolul 41 (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. (2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterala a contractului individual de muncă este posibila numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. (3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre urmatoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă. + Articolul 42 (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de muncă decat cel prevăzut în contractul individual de muncă. (2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează functia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. + Articolul 43Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului sau de muncă. + Articolul 44 (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.-------------Alin. (1) al art. 44 a fost modificat de pct. 20 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizatie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. + Articolul 45Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executarii unor lucrari în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detasare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. + Articolul 46 (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioadă de cel mult un an. (2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. (3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. (4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizatie de detasare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. + Articolul 47 (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detasarea. (2) Pe durata detaşării salariatul beneficiaza de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. (3) Angajatorul care detaseaza are obligaţia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea să îşi indeplineasca integral şi la timp toate oblibaţiile faţă de salariatul detasat. (4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îşi indeplineste integral şi la timp toate oblibaţiile faţă de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. (5) În cazul în care exista divergenta între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi indeplineste oblibaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de muncă de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta împotriva oricaruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silita a obligaţiilor neindeplinite. + Articolul 48Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimtamantul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forta majoră, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca măsura de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. + Capitolul IV Suspendarea contractului individual de muncă + Articolul 49 (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestarii muncii de către salariat şi a platii drepturilor de natura salariala de către angajator. (3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decat cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.-------------Alin. (3) al art. 49 a fost modificat de pct. 20 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (4) În cazul suspendarii contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. (5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.-------------Alin. (5) al art. 49 a fost introdus de pct. 21 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (6) În cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.-------------Alin. (6) al art. 49 a fost introdus de pct. 21 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 50Contractul individual de muncă se suspenda de drept în urmatoarele situaţii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporara de muncă; c) carantina;-------------Litera d) a art. 50 a fost abrogată de pct. 22 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. e) exercitarea unei functii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătorești, pe toata durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;----------------Litera e) a art. 50 a fost modificata de articolul unic din LEGEA nr. 480 din 12 noiembrie 2003, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 814 din 18 noiembrie 2003. f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat; g) forta majoră; h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedura penala;h^1) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;-------------Litera h^1) a art. 50 a fost introdusă de pct. 23 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. + Articolul 51 (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în urmatoarele situaţii: a) concediu pentru cresterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la implinirea varstei de 3 ani; b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la implinirea varstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesionala; e) exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului; f) participarea la greva;----------------Litera g) a art. 51 a fost abrogata de pct. 21 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absentelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.----------------Alin. (2) al art. 51 a fost introdus de pct. 22 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 52 (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în urmatoarele situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;-------------Litera b) a alin. (1) al art. 52 a fost abrogată de pct. 24 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. c) în cazul în care angajatorul a formulat plangere penala împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia deţinută, până la ramanerea definitivă a hotărârii judecătorești; d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;-------------Litera d) a alin. (1) al art. 52 a fost modificată de pct. 25 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. e) pe durata detaşării; f) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.-------------Litera f) a alin. (1) al art. 52 a fost introdusă de pct. 26 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.-------------Alin. (2) al art. 52 a fost modificat de pct. 27 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.-------------Alin. (3) al art. 52 a fost introdus de pct. 28 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 53 (1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3). (2) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.-------------Art. 53 a fost modificat de pct. 29 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 54Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plata pentru studii sau pentru interese personale. + Capitolul V Încetarea contractului individual de muncă + Articolul 55Contractul individual de muncă poate inceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenita de acestea; c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. + Secţiunea 1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă + Articolul 56Contractul individual de muncă existent încetează de drept:-------------Partea introductivă a art. 56 a fost modificată de pct. 1 al art. IV din LEGEA nr. 49 din 19 martie 2010, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 195 din 29 martie 2010. a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;-------------Litera a) a art. 56 a fost modificată de pct. 30 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;-------------Litera b) a art. 56 a fost modificată de pct. 30 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Litera c) a art. 56 a fost abrogata de pct. 8 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;-------------Litera d) a art. 56 a fost modificată de pct. 30 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare; g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotărârii judecătorești;----------------Litera g) a art. 56 a fost modificata de pct. 14 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca măsura de siguranţă ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdictia; j) la data expirarii termenului contractului individual de muncă incheiat pe durata determinata; k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, în cazul salariatilor cu vârsta cuprinsa între 15 şi 16 ani. (2) Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. d)-k), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.-------------Alin. (2) al art. 56 a fost introdus de pct. 2 al art. IV din LEGEA nr. 49 din 19 martie 2010, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 195 din 29 martie 2010. + Articolul 57 (1) Nerespectarea oricareia dintre condiţiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. (2) Constatarea nulitatii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. (4) În situaţia în care o clauza este afectată de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligaţii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. (5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de indeplinire a atribuţiilor de serviciu. (6) Constatarea nulitatii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. (7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. + Secţiunea a 2-a Concedierea + Articolul 58 (1) Concedierea reprezinta încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. + Articolul 59Este interzisa concedierea salariatilor: a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta naţionala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situaţie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala; b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la greva şi a drepturilor sindicale. + Articolul 60 (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacitatii temporare de muncă, stabilita prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;-------------Litera b) a alin. (1) al art. 60 a fost modificată de pct. 31 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. c) pe durata în care femeia salariata este gravida, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţa de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la implinirea varstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la implinirea varstei de 18 ani;-------------Litera g) a alin. (1) al art. 60 a fost abrogată de pct. 32 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. h) pe durata exercitarii unei functii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de către acel salariat; i) pe durata efectuării concediului de odihnă. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.-------------Alin. (2) al art. 60 a fost modificat de pct. 33 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Secţiunea a 3-a Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului + Articolul 61Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în urmatoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedura penala;----------------Litera b) a art. 61 a fost modificata de pct. 25 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală, se constata inaptitudinea fizica şi/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi indeplineasca atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este incadrat.----------------Litera e) a art. 61 a fost abrogată de pct. 3 al art. IV din LEGEA nr. 49 din 19 martie 2010, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 195 din 29 martie 2010. + Articolul 62 (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.(1^1) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268.----------------Alin. (1^1) al art. 62 a fost introdus de pct. 27 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (2) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulitatii absolute, trebuie să fie motivata în fapt şi în drept şi sa cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestata şi la instanţa judecătorească la care se contesta. + Articolul 63 (1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai după indeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod. (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.-------------Alin. (2) al art. 63 a fost modificat de pct. 34 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 64 (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a incetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesionala sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilita de medicul de medicina a muncii. (2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregatirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicina a muncii.----------------Alin. (2) al art. 64 a fost modificat de pct. 17 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. (3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris consimtamantul cu privire la noul loc de muncă oferit.----------------Alin. (3) al art. 64 a fost modificat de pct. 17 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. (4) În cazul în care salariatul nu îşi manifesta consimtamantul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agentia teritoriala de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.----------------Alin. (4) al art. 64 a fost modificat de pct. 17 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. (5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz. + Secţiunea a 4-a Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului + Articolul 65 (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezinta încetarea contractului individual de muncă determinata de desfiintarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. (2) Desfiintarea locului de muncă trebuie să fie efectiva şi să aibă o cauza reala şi serioasa.--------------Art. 65 a fost modificat de pct. 9 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 66Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. + Articolul 67Salariaţii concediati pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiaza de măsuri active de combatere a somajului şi pot beneficia de compensatii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. + Secţiunea a 5-a Concedierea colectivaConcedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor şi procedura concedierilor colective----------------Titlul Secţiunii a 5-a a Cap. V din Titlul II a fost modificat de pct. 10 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 68 (1) Prin concediere colectiva se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui numar de: a) cel puţin 10 salariati, dacă angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati şi mai puţin de 100 de salariati; b) cel puţin 10% din salariati, dacă angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel puţin 100 de salariati, dar mai puţin de 300 de salariati; c) cel puţin 30 de salariati, dacă angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel puţin 300 de salariati. (2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariati cărora le-au incetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existentei a cel puţin 5 concedieri.----------------Art. 68 a fost modificat de pct. 11 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 69 (1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a initia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultari cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati; b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. (2) În perioada în care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, urmatoarele: a) numărul total şi categoriile de salariati; b) motivele care determina concedierea preconizata; c) numărul şi categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) masurile avute în vedere pentru limitarea numarului concedierilor; f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii şi compensatiile ce urmeaza să fie acordate salariatilor concediati, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.(2^1) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.-------------Alin. (2^1) al art. 69 a fost introdus de pct. 35 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Oblibaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se mentin indiferent dacă decizia care determina concedierile colective este luata de către angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului. (4) În situaţia în care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informaţiile necesare.----------------Art. 69 a fost modificat de pct. 12 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 70Angajatorul are obligaţia sa comunice o copie a notificarii prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agentiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentantilor salariatilor.----------------Art. 70 a fost modificat de pct. 13 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 71 (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii. (2) Angajatorul are obligaţia de a raspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.-----------------Art. 71 a fost modificat de pct. 14 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 71^1 (1) În situaţia în care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agentia teritoriala de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. (2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariatilor, numărul salariatilor afectati de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. (3) Angajatorul are obligaţia sa comunice o copie a notificarii prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agentiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. (4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. (5) La solicitarea motivata a oricareia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. (6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.-----------------Alin. (6) al art. 71^1 a fost modificat de pct. 36 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 71^2 (1) În perioada prevăzută la art. 71^1 alin. 1, agentia teritoriala de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentantilor salariatilor. (2) La solicitarea motivata a oricareia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectiva avuta în vedere nu pot fi solutionate până la data stabilita în notificarea de concediere colectiva prevăzută la art. 71^1 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. (3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentantii salariatilor, după caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei initiale prevăzute la art. 71^1 alin. (1).-----------------Art. 71^2 a fost introdus de pct. 15 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 72 (1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. (2) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii. (3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. (4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. (5) Prevederile art. 68-71^2 nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice. (6) Prevederile art. 68-71^2 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.-----------------Art. 72 a fost modificat de pct. 37 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Secţiunea a 6-a Dreptul la preaviz + Articolul 73 (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.-----------------Alin. (1) al art. 73 a fost modificat de pct. 38 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se afla în perioada de proba. (3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).----------------Alin. (3) al art. 73 a fost introdus de pct. 38 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 74 (1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;----------------Litera c) a alin. (1) al art. 74 a fost modificata de pct. 1 al articolului unic din LEGEA nr. 94 din 16 aprilie 2007, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 264 din 19 aprilie 2007. d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.----------------Alin. (2) al art. 74 a fost abrogat de pct. 40 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 75Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului. + Secţiunea a 7-a Controlul şi sanctionarea concedierilor nelegale + Articolul 76Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovita de nulitate absoluta. + Articolul 77În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate în decizia de concediere. + Articolul 78 (1) În cazul în care concedierea a fost efectuata în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioara emiterii actului de concediere. (3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.-----------------Alin. (3) al art. 78 a fost introdus de pct. 39 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Secţiunea a 8-a Demisia + Articolul 79 (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după implinirea unui termen de preaviz. (2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.-----------------Alin. (2) al art. 79 a fost modificat de pct. 40 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.-----------------Alin. (4) al art. 79 a fost modificat de pct. 40 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continua să îşi produca toate efectele. (6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. (7) Contractul individual de muncă inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de către angajator la termenul respectiv. (8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi indeplineste oblibaţiile asumate prin contractul individual de muncă. + Capitolul VI Contractul individual de muncă pe durata determinata + Articolul 80 (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durata determinata. (2) Contractul individual de muncă pe durata determinata se poate incheia numai în forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie. (3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 81, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.-----------------Alin. (3) al art. 80 a fost modificat de pct. 41 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.-----------------Alin. (4) al art. 80 a fost modificat de pct. 41 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.-----------------Alin. (5) al art. 80 a fost modificat de pct. 41 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 81Contractul individual de muncă poate fi incheiat pentru o durată determinata numai în urmatoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat în cazul suspendarii contractului sau de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participa la greva; b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;-----------------Litera b) a art. 81 a fost modificată de pct. 42 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este incheiat în temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;d^1) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste condiţiile de pensionare pentru limita de vârsta;-----------------Litera d^1) a art. 81 a fost modificata de pct. 23 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.d^2) ocuparea unei functii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;----------------Litera d^2) a art. 81 a fost introdusa de pct. 42 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.d^3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;----------------Litera d^3) a art. 81 a fost introdusa de pct. 42 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.-----------------Litera e) a art. 81 a fost modificată de pct. 42 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 82 (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.-----------------Alin. (1) al art. 82 a fost modificat de pct. 43 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. + Articolul 83Salariatul incadrat cu contract individual de muncă pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depăşi: a) 5 zile lucratoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mica de 3 luni; b) 15 zile lucratoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsa între 3 şi 6 luni; c) 30 de zile lucratoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucratoare în cazul salariatilor incadrati în functii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.-----------------Art. 84 a fost abrogat de pct. 44 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 85 (1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durata determinata despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregatirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariatilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului. (2) O copie a anuntului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.----------------Alin. (2) al art. 85 a fost introdus de pct. 18 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 86 (1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durata determinata nu vor fi tratati mai puţin favorabil decat salariaţii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. (2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al cărui contract individual de muncă este incheiat pe durata nedeterminata şi care desfăşoară aceeasi activitate sau una similara, în aceeasi unitate, avandu-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale. (3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.-----------------Alin. (3) al art. 86 a fost modificat de pct. 45 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.----------------Art. 86 a fost modificat de pct. 19 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Capitolul VII Munca prin agent de muncă temporara + Articolul 87 (1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. (2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. (3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. (4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. (5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.-----------------Art. 87 a fost modificat de pct. 46 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 88Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 92.-----------------Art. 88 a fost modificat de pct. 47 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 89 (1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. (2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni. (3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.-----------------Art. 89 a fost modificat de pct. 48 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 90 (1) Agentul de muncă temporara pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporara, în baza unui contract de punere la dispoziţie incheiat în forma scrisa. (2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; c) condiţiile concrete de muncă; d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul; g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.-----------------Alin. (2) al art. 90 a fost modificat de pct. 49 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după indeplinirea misiunii este nula. + Articolul 91 (1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilitatile acordate de utilizator, în aceleasi condiţii ca şi ceilalti salariati ai acestuia. (2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporara. + Articolul 92Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la greva. + Articolul 93 (1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni. (2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.-----------------Art. 93 a fost modificat de pct. 50 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 94 (1) Contractul de muncă temporara se poate incheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 89 alin. (2). (2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.-----------------Alin. (2) al art. 94 a fost modificat de pct. 51 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2).-----------------Alin. (3) al art. 94 a fost modificat de pct. 51 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.-----------------Alin. (4) al art. 94 a fost modificat de pct. 51 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 95 (1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de muncă temporara. (2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.-----------------Alin. (2) al art. 95 a fost modificat de pct. 52 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.-----------------Alin. (3) al art. 95 a fost abrogat de pct. 53 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (4) Agentul de muncă temporara este cel care retine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plateste pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. (5) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care oblibaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, în baza solicitarii salariatului temporar. (6) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporara. + Articolul 96Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de: a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni; c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni; d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.-----------------Art. 96 a fost modificat de pct. 54 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 97 (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislatia în vigoare. (2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporara orice accident de muncă sau imbolnavire profesionala de care a luat cunoştinţa şi a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporara. + Articolul 98 (1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. (2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislatia muncii.-----------------Alin. (3) al art. 98 a fost abrogat de pct. 55 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 99Agentul de muncă temporara care concediaza salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementarile legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. + Articolul 100Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.-----------------Art. 100 a fost modificat de pct. 56 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 100^1Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.-----------------Art. 100^1 a fost introdus de pct. 57 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Capitolul VIII Contractul individual de muncă cu timp parţial + Articolul 101Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al cărui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma întreaga comparabil.----------------Art. 101 a fost modificat de pct. 20 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 101^1 (1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de muncă pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. (2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se incheie numai în forma scrisa. (3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de muncă, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avandu-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în munca şi calificarea/aptitudinile profesionale. (4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.-----------------Alin. (4) al art. 101^1 a fost modificat de pct. 58 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.----------------Art. 101^1 a fost introdus de pct. 21 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 102 (1) Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), urmatoarele: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forta majoră sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora. (2) În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma întreaga. + Articolul 103 (1) Salariatul incadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucura de drepturile salariatilor cu norma întreaga, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. (2) Drepturile salariale se acordă proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.----------------Alin. (3) al art. 103 a fost abrogat de pct. 46 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 104 (1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, sa ia în considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu norma întreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de muncă cu fractiune de norma la un loc de muncă cu norma întreaga sau de a-şi mari programul de lucru, în cazul în care apare aceasta oportunitate. (2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de muncă cu fractiune de norma sau cu norma întreaga, pentru a facilita transferurile de la norma întreaga la fractiune de norma şi invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.(2^1) O copie a anuntului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.----------------Alin. (2^1) al art. 104 a fost introdus de pct. 22 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. (3) Angajatorul asigura, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fractiune de norma la toate nivelurile. + Capitolul IX Munca la domiciliu + Articolul 105 (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice functiei pe care o deţin. (2) În vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. (3) Angajatorul este în drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă. + Articolul 106Contractul individual de muncă la domiciliu se incheie numai în forma scrisa şi contine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), urmatoarele: a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu; b) programul în cadrul caruia angajatorul este în drept sa controleze activitatea salariatului sau şi modalitatea concreta de realizare a controlului; c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizeaza în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează. + Articolul 107 (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariatilor al caror loc de muncă este la sediul angajatorului. (2) Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în vigoare.-----------------Alin. (2) al art. 107 a fost modificat de pct. 59 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Titlul III Timpul de muncă şi timpul de odihnă + Capitolul I Timpul de muncă + Secţiunea 1 Durata timpului de muncă + Articolul 108Timpul de muncă reprezinta orice perioada în care salariatul presteaza munca, se afla la dispoziţia angajatorului şi indeplineste sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.----------------Art. 108 a fost modificat de pct. 23 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Articolul 109 (1) Pentru salariaţii angajaţi cu norma întreaga durata normala a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămâna. (2) În cazul tinerilor în vârsta de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămâna. + Articolul 110 (1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. (2) În functie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegala a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămâna. + Articolul 111 (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. (3) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. (4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinţă care în niciun caz să nu depăşească 12 luni. (5) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2)-(4) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. (6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.-----------------Art. 111 a fost modificat de pct. 60 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 112 (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnica a timpului de muncă mai mica sau mai mare de 8 ore. (2) Durata zilnica a timpului de muncă de 12 ore va fi urmata de o perioadă de repaus de 24 de ore. + Articolul 113 (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenta acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern. (2) Programul de lucru inegal poate functiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. + Articolul 114Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţa salariatilor şi sunt afisate la sediul angajatorului. + Articolul 115 (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.-----------------Alin. (1) al art. 115 a fost modificat de pct. 61 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. (3) Durata zilnica a timpului de muncă este împărţită în doua perioade: o perioadă fixa în care personalul se afla simultan la locul de muncă şi o perioadă variabila, mobila, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. (4) Programul individualizat de muncă poate functiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 109 şi 111. + Articolul 116Angajatorul are obligaţia de a tine evidenta orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat. + Secţiunea a 2-a Munca suplimentara + Articolul 117 (1) Munca prestata în afara duratei normale a timpului de muncă saptamanal, prevăzută la art. 109, este considerata munca suplimentara. (2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forta majoră sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. + Articolul 118 (1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, după caz. (2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 111 sau 112, după caz, este interzisa, cu excepţia cazului de forta majoră sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.----------------Art. 118 a fost modificat de pct. 50 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 119 (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. (2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. (3) În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.-----------------Art. 119 a fost modificat de pct. 62 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 120 (1) În cazul în care compensarea prin ore libere platite nu este posibila în termenul prevăzut de art. 119 alin. (1) în luna urmatoare, munca suplimentara va fi plătită salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. (2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileste prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. + Articolul 121Tinerii în vârsta de până la 18 ani nu pot presta munca suplimentara. + Secţiunea a 3-a Munca de noapte + Articolul 122 (1) Munca prestata între orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.(1^1) Salariatul de noapte reprezinta, după caz: a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel puţin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaza munca de noapte în proportie de cel puţin 30% din timpul sau lunar de lucru.------------Alin. (1^1) al art. 122 a fost introdus de pct. 24 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. (2) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţa de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.------------Alin. (2) al art. 122 a fost modificat de pct. 25 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.(2^1) Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.-----------------Alin. (2^1) al art. 122 a fost modificat de pct. 63 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.(2^2) În situaţia prevăzută la alin. (2^1), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.-----------------Alin. (2^2) al art. 122 a fost introdus de pct. 64 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă. + Articolul 123Salariaţii de noapte beneficiază: a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază; b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.-----------------Art. 123 a fost modificat de pct. 65 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 124 (1) Salariaţii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte în condiţiile art. 122 alin. (1^1) sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic.------------Alin. (1) al art. 124 a fost modificat de pct. 28 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. (2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidaritatii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei. (3) Salariaţii care desfăşoară munca de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti. + Articolul 125 (1) Tinerii care nu au implinit vârsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte. (2) Femeile gravide, lauzele şi cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte. + Secţiunea a 4-a Norma de muncă + Articolul 126Norma de muncă exprima cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucreaza cu intensitate normala, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă. + Articolul 127Norma de muncă se exprima, în functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activităţi ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecarei activităţi. + Articolul 128Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariati. + Articolul 129Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.-----------------Art. 129 a fost modificat de pct. 66 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Capitolul II Repausuri periodice + Articolul 129^1Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de muncă.----------------Art. 129^1 a fost introdus de pct. 29 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Secţiunea 1 Pauza de masa şi repausul zilnic + Articolul 130 (1) În cazurile în care durata zilnica a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauza de masa şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. (2) Tinerii în vârsta de până la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnica a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. (3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnica normala a timpului de muncă. + Articolul 131 (1) Salariaţii au dreptul între doua zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. (2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. + Articolul 131^1 (1) Munca în schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariaţii se succed unul pe altul la acelasi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de muncă. (2) Salariat în schimburi reprezinta orice salariat al cărui program de lucru se inscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.----------------Art. 131^1 a fost introdus de pct. 30 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. + Secţiunea a 2-a Repausul saptamanal + Articolul 132 (1) Repausul saptamanal se acordă în doua zile consecutive, de regula sambata şi duminica. (2) În cazul în care repausul în zilele de sambata şi duminica ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normala a activităţii, repausul saptamanal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. (3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă. (4) În situaţii de excepţie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continua ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentantilor salariatilor.----------------Alin. (4) al art. 132 a fost modificat de pct. 31 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006. (5) Salariaţii al caror repaus saptamanal se acordă în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2). + Articolul 133 (1) În cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau cladirilor unităţii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executarii acestor lucrari. (2) Salariaţii al caror repaus saptamanal a fost suspendat în condiţiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2). + Secţiunea a 3-a Sarbatorile legale + Articolul 134 (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:- 1 şi 2 ianuarie;- prima şi a doua zi de Paşti;- 1 mai;- prima şi a doua zi de Rusalii;- Adormirea Maicii Domnului;- 1 decembrie;- prima şi a doua zi de Crăciun;- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.-------------Alin. (1) al art. 134 a fost modificat de articolul unic din LEGEA nr. 202 din 21 octombrie 2008, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 728 din 28 octombrie 2008. (2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator. + Articolul 135Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare şi pentru cele de alimentatie publică, în scopul asigurarii asistentei sanitare şi, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie. + Articolul 136Prevederile art. 134 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorita caracterului procesului de productie sau specificului activităţii. + Articolul 137 (1) Salariatilor care lucreaza în unitatile prevăzute la art. 135, precum şi la locurile de muncă prevăzute la art. 136 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzător în urmatoarele 30 de zile. (2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiaza, pentru munca prestata în zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. + Articolul 138Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere. + Capitolul III Concediile + Secţiunea 1 Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariatilor + Articolul 139 (1) Dreptul la concediu de odihnă anual platit este garantat tuturor salariatilor. (2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. + Articolul 140 (1) Durata minima a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucratoare. (2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.-----------------Alin. (2) al art. 140 a fost modificat de pct. 67 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Sarbatorile legale în care nu se lucreaza, precum şi zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.----------------Alin. (4) al art. 140 a fost abrogat de pct. 53 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 141 (1) Concediul de odihnă se efectueaza în fiecare an. (2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisa numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. (3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariatilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. (4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisa numai în cazul încetării contractului individual de muncă. + Articolul 142 (1) Salariaţii care lucreaza în condiţii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârsta de până la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucratoare. (2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.-----------------Alin. (2) al art. 142 a fost introdus de pct. 68 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 143 (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. (2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. (3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. (4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. (5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.-----------------Alin. (5) al art. 143 a fost modificat de pct. 69 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 144Salariatul este obligat să efectueze în natura concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. + Articolul 145 (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevăzute în contractul individual de muncă.----------------Alin. (1) al art. 145 a fost modificat de pct. 54 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (2) Indemnizatia de concediu de odihnă reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicata cu numărul de zile de concediu.----------------Alin. (2) al art. 145 a fost modificat de pct. 54 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (3) Indemnizatia de concediu de odihnă se plateste de către angajator cu cel puţin 5 zile lucratoare înainte de plecarea în concediu. + Articolul 146 (1) Concediul de odihnă poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. (2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forta majoră sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihnă. + Articolul 147 (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. (2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. + Articolul 148 (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plata. (2) Durata concediului fără plata se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. + Secţiunea a 2-a Concediile pentru formare profesionala + Articolul 149 (1) Salariaţii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala. (2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fără plata. + Articolul 150 (1) Concediile fără plata pentru formare profesionala se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din iniţiativa sa. (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.--------------Alin. (2) al art. 150 a fost modificat de pct. 70 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 151 (1) Cererea de concediu fără plata pentru formare profesionala trebuie să fie inaintata angajatorului cu cel puţin o luna înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea institutiei de formare profesionala. (2) Efectuarea concediului fără plata pentru formare profesionala se poate realiza şi fractionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de invatamant superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1). + Articolul 152 (1) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de până la 10 zile lucratoare sau de până la 80 de ore.----------------Alin. (1) al art. 152 a fost modificat de pct. 55 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (2) În situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 145. (3) Perioada în care salariatul beneficiaza de concediul platit prevăzut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 151 alin. (1). + Articolul 153Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihnă anual şi este asimilata unei perioade de muncă efectiva în ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul. + Titlul IV Salarizarea + Capitolul I Dispozitii generale + Articolul 154 (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. (2) Pentru munca prestata în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. (3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta naţionala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situaţie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. + Articolul 155Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. + Articolul 156Salariile se platesc inaintea oricăror alte obligaţii banesti ale angajatorilor. + Articolul 157 (1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile. (2) Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi salariat. (3) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.--------------Art. 157 a fost modificat de pct. 71 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 158 (1) Salariul este confidential, angajatorul având obligaţia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii. (2) În scopul promovarii intereselor şi apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, după caz, reprezentantilor salariatilor, în stricta legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directa cu angajatorul. + Capitolul IISalariul de baza minim brut pe tara garantat în plata----------------Denumirea Cap. II din Titlul IV a fost modificata de pct. 56 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 159 (1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, corespunzător programului normal de muncă, se stabileste prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. (2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de baza prin contractul individual de muncă sub salariul de baza minim brut orar pe tara. (3) Angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. (4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata este adus la cunoştinţa salariatilor prin grija angajatorului. + Articolul 160Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigura hrana, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevăzut de lege. + Capitolul III Plata salariului + Articolul 161 (1) Salariul se plateste în bani cel puţin o dată pe luna, la data stabilita în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. (2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.--------------Alin. (2) al art. 161 a fost modificat de pct. 72 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Plata în natura a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 160, este posibila numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. (4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. + Articolul 162 (1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta. (2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt platite, în ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Dacă nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, în condiţiile dreptului comun. + Articolul 163 (1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii către salariatul indreptatit. (2) Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhiveaza de către angajator în aceleasi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii. + Articolul 164 (1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. (2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat dacă datoria salariatului este scadenta, lichida şi exigibila şi a fost constatata ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabila. (3) În cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine: a) oblibaţiile de întreţinere, conform Codului familiei; b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. (4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare luna jumătate din salariul net. + Articolul 165Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale. + Articolul 166 (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. (2) Termenul de prescriptie prevăzut la alin. (1) este intrerupt în cazul în care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului. + Capitolul IV Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale + Articolul 167Constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor reglementa prin lege speciala.----------------Art. 167 a fost modificat de pct. 57 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.----------------Art. 168 a fost abrogat de pct. 58 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Capitolul V Protectia drepturilor salariatilor în cazul transferului intreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia + Articolul 169 (1) Salariaţii beneficiaza de protectia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al intreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii. (2) Drepturile şi oblibaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. (3) Transferul intreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de către cedent ori de către cesionar. + Articolul 170Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice şi sociale asupra salariatilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate. + Titlul V Sănătatea şi securitatea în munca + Capitolul I Reguli generale + Articolul 171----------------Alin. (1) al art. 171 a fost abrogat de pct. 59 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (2) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariatilor în toate aspectele legate de muncă. (3) Dacă un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonereaza de raspundere în acest domeniu. (4) Oblibaţiile salariatilor în domeniul securitatii şi sănătăţii în munca nu pot aduce atingere responsabilitatii angajatorului. (5) Masurile privind securitatea şi sănătatea în munca nu pot sa determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariati. + Articolul 172 (1) Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu dispozitiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii. (2) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili: a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi; c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispozitii referitoare la organizarea şi functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitatii şi sănătăţii în munca. + Articolul 173 (1) În cadrul propriilor responsabilităţii angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii şi sănătăţii salariatilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregatire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizarii protectiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. (2) La adoptarea şi punerea în aplicare a masurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine seama de urmatoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la sursa; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveste proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de productie, în vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; e) luarea în considerare a evolutiei tehnicii; f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea masurilor de protecţie colectiva cu prioritate faţă de masurile de protecţie individuala; i) aducerea la cunoştinţa salariatilor a instructiunilor corespunzătoare. + Articolul 174 (1) Angajatorul raspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securitatii în munca. (2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în munca. (3) În elaborarea masurilor de securitate şi sănătate în munca angajatorul se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în munca. + Articolul 175Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii. + Articolul 176 (1) Angajatorul are obligaţia sa organizeze instruirea angajatilor săi în domeniul securitatii şi sănătăţii în munca. (2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în munca şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor. (3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimba locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o intrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectueaza înainte de începerea efectiva a activităţii. (4) Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificari ale legislaţiei în domeniu. + Articolul 177 (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât sa garanteze securitatea şi sănătatea salariatilor. (2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurarii sănătăţii şi securitatii salariatilor. (3) Angajatorul raspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preintampinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariatilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent. + Articolul 178 (1) Pentru asigurarea securitatii şi sănătăţii în munca institutia abilitata prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricarii, comercializarii, importului ori utilizarii cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariati. (2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa impuna angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize şi expertize asupra unor produse, substante sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman. + Capitolul II Comitetul de securitate şi sănătate în munca + Articolul 179 (1) La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în munca, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protectiei muncii. (2) Comitetul de securitate şi sănătate în munca se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României. + Articolul 180 (1) Comitetul de securitate şi sănătate în munca se organizeaza la angajatorii persoane juridice la care sunt incadrati cel puţin 50 de salariati. (2) În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt incadrati mai puţin de 50 de salariati. (3) În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în munca. Numărul acestora se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil. (4) Comitetul de securitate şi sănătate în munca coordonează masurile de securitate şi sănătate în munca şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni. (5) În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în munca, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi indeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator. + Articolul 181Componenta, atribuţiile specifice şi functionarea comitetului de securitate şi sănătate în munca sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.---------------Art. 181 a fost modificat de pct. 2 al articolului unic din LEGEA nr. 94 din 16 aprilie 2007, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 264 din 19 aprilie 2007. + Capitolul III Protectia salariatilor prin servicii medicale + Articolul 182Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii. + Articolul 183 (1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronala. (2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza în functie de numărul de salariati ai angajatorului, potrivit legii. + Articolul 184 (1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă incheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronala. (2) Medicul de medicina a muncii este independent în exercitarea profesiei sale. + Articolul 185 (1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau în: a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; b) supravegherea efectiva a condiţiilor de igiena şi sănătate în munca; c) asigurarea controlului medical al salariatilor atât la angajarea în munca, cat şi pe durata executarii contractului individual de muncă. (2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea de sănătate a acestora. (3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în munca. + Articolul 186 (1) Medicul de medicina a muncii stabileste în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în munca pentru fiecare angajator. (2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizarii comitetului de securitate şi sănătate în munca. + Articolul 187Prin lege speciala vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a activităţii, organismele de control, precum şi statutul profesional specific al medicilor de medicina a muncii. + Titlul VI Formarea profesionala + Capitolul I Dispozitii generale + Articolul 188 (1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obtinerea unei calificari profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza; d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice; e) dobandirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului somajului; g) promovarea în munca şi dezvoltarea carierei profesionale. (2) Formarea profesionala şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupationale. + Articolul 189Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate; b) stagii de adaptare profesionala la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practica şi specializare în tara şi în strainatate; d) ucenicie organizata la locul de muncă; e) formare individualizata; f) alte forme de pregatire convenite între angajator şi salariat. + Articolul 190 (1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toţi salariaţii, după cum urmeaza: a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariati; b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariati. (2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata în condiţiile alin. (1), se suporta de către angajatori.----------------Art. 190 a fost modificat de pct. 60 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 191 (1) Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual şi aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor salariatilor.----------------Alin. (1) al art. 191 a fost modificat de pct. 61 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (2) Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la contractul colectiv de muncă incheiat la nivel de unitate.----------------Alin. (2) al art. 191 a fost modificat de pct. 61 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. (3) Salariaţii au dreptul să fie informati cu privire la conţinutul planului de formare profesionala.----------------Art. 192 a fost abrogat de pct. 62 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 193 (1) Participarea la formare profesionala poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului. (2) Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile şi oblibaţiile părţilor, durata formarii profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv oblibaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de muncă.----------------Art. 193 a fost modificat de pct. 63 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 194 (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. (2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deţinute. (3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.--------------Art. 194 a fost modificat de pct. 73 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 195 (1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condiţiile art. 194 alin. (1), nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiţional.--------------Alin. (1) al art. 195 a fost modificat de pct. 74 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Durata obligaţiei salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum şi orice alte aspecte în legătură cu oblibaţiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de muncă. (3) Nerespectarea de către salariat a dispozitiei prevăzute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de muncă. (4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariatilor care au fost concediati în perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de muncă a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infractiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. + Articolul 196 (1) În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor. (2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Totodata angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta. + Articolul 197Salariaţii care au incheiat un act aditional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesionala pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în natura pentru formarea profesionala. + Capitolul II Contracte speciale de formare profesionala organizata de angajator + Articolul 198Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de calificare profesionala şi contractul de adaptare profesionala. + Articolul 199 (1) Contractul de calificare profesionala este cel în baza caruia salariatul se obliga să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale. (2) Pot incheia contracte de calificare profesionala salariaţii cu vârsta minima de 16 ani impliniti, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator. (3) Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durată cuprinsa între 6 luni şi 2 ani. + Articolul 200 (1) Pot incheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizati în acest sens de Ministerul Muncii şi Solidaritatii Sociale şi de Ministerul Educatiei şi Cercetarii. (2) Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege speciala. + Articolul 201 (1) Contractul de adaptare profesionala se incheie în vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. (2) Contractul de adaptare profesionala se incheie o dată cu incheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în functia noua, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii. + Articolul 202 (1) Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an. (2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari în vederea stabilirii masurii în care acesta poate face faţa functiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmeaza sa presteze munca. + Articolul 203 (1) Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator. (2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificati, cu o experienta profesionala de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmeaza să se realizeze formarea profesionala. (3) Un formator poate asigura formarea, în acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati. (4) Exercitarea activităţii de formare profesionala se include în programul normal de lucru al formatorului. + Articolul 204 (1) Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndrumă salariatul pe durata contractului special de formare profesionala şi de a supraveghea indeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare. (2) Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare şi participa la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionala. + Capitolul III Contractul de ucenicie la locul de muncă + Articolul 205 (1) Ucenicia la locul de muncă se organizeaza în baza contractului de ucenicie. (2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul caruia: a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, în afara platii unui salariu, să asigure formarea profesionala a ucenicului intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate; b) ucenicul se obliga să se formeze profesional şi sa munceasca în subordinea angajatorului respectiv. (3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se incheie pe durata determinata.----------------Art. 205 a fost modificat de pct. 64 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.----------------Art. 206 a fost abrogat de pct. 65 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 207 (1) Persoana încadrată în munca în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic. (2) Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalţi salariati, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului sau.----------------Art. 207 a fost modificat de pct. 66 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.----------------Art. 208 a fost abrogat de pct. 67 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.----------------Art. 209 a fost abrogat de pct. 68 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.----------------Art. 210 a fost abrogat de pct. 69 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.----------------Art. 211 a fost abrogat de pct. 70 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.----------------Art. 212 a fost abrogat de pct. 71 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Articolul 213Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie se reglementeaza prin lege speciala.----------------Art. 213 a fost modificat de pct. 72 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Titlul VII Dialogul social + Capitolul I Dispozitii generale + Articolul 214Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari şi dialog permanent între partenerii sociali. + Articolul 215 (1) Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional. (2) Organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social se stabilesc prin lege specială.--------------Art. 215 a fost modificat de pct. 75 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 216În cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administratia publică, sindicate şi patronat. + Capitolul II Sindicatele + Articolul 217 (1) Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte. (2) Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor se reglementează prin lege.--------------Art. 217 a fost modificat de pct. 76 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 218Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi incheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social. + Articolul 219Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiţiile legii, în federatii, confederatii sau uniuni teritoriale. + Articolul 220Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertatilor garantate prin Constitutie şi în conformitate cu dispozitiile prezentului cod şi ale legilor speciale. + Articolul 221 (1) Este interzisa orice interventie a autorităţilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legala. (2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor. + Articolul 222La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncă, în condiţiile legii.--------------Art. 222 a fost modificat de pct. 77 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 223 (1) Reprezentantilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor. (2) Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.--------------Alin. (2) al art. 223 a fost modificat de pct. 78 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Alte măsuri de protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale şi în contractul colectiv de muncă aplicabil. + Capitolul III Reprezentantii salariatilor + Articolul 224 (1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.--------------Alin. (1) al art. 224 a fost modificat de pct. 79 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Reprezentantii salariatilor sunt aleşi în cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariatilor. (3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. + Articolul 225 (1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.--------------Alin. (1) al art. 225 a fost modificat de pct. 80 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Alin. (2) al art. 225 a fost abrogat de pct. 81 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Numărul de reprezentanti aleşi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariati ai acestuia. (4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani. + Articolul 226Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atribuţii principale: a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, în conformitate cu legislatia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern; b) sa participe la elaborarea regulamentului intern; c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în munca, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relatiile de muncă; d) sa sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil; e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.--------------Litera e) a art. 226 a fost introdusă de pct. 82 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 227Atribuţiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunarii generale a salariatilor, în condiţiile legii. + Articolul 228Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unităţii.--------------Art. 228 a fost modificat de pct. 83 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 229Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.--------------Art. 229 a fost modificat de pct. 84 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Capitolul IV Patronatul + Articolul 230 (1) Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii, sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. (2) Angajatorii se pot asocia în federaţii şi/sau confederaţii ori alte structuri asociative, conform legii.--------------Art. 230 a fost modificat de pct. 85 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 231 a fost abrogat de pct. 86 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 232 a fost abrogat de pct. 86 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 233 a fost abrogat de pct. 86 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 234 a fost abrogat de pct. 86 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 235Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.--------------Art. 235 a fost modificat de pct. 87 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Titlul VIII Contractele colective de muncă*)--------------*) NOTA C.T.C.E. S.A. Piatra-Neamţ:Conform art. II din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011, contractele colective de muncă şi actele adiţionale încheiate în intervalul de la data intrării în vigoare a prezentei legi şi până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depăşească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă şi actele adiţionale se vor încheia pe durate stabilite prin legea specială.Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei legi îşi produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate. + Articolul 236 (1) Contractul colectiv de muncă este convenţia incheiata în forma scrisa între angajator sau organizaţia patronala, de o parte, şi salariati, reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. (2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.--------------Alin. (2) al art. 236 a fost modificat de pct. 88 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) La negocierea clauzelor şi la incheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere. (4) Contractele colective de muncă, incheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. + Articolul 237Părţile, reprezentarea acestora, precum şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.--------------Art. 237 a fost modificat de pct. 89 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 238 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 239 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 240 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 241 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 242 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 243 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.Art. 244 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 245 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 246 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.--------------Art. 247 a fost abrogat de pct. 90 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Titlul IX Conflictele de muncă + Capitolul I Dispozitii generale + Articolul 248Prin conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.--------------Art. 248 a fost modificat de pct. 91 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 249Procedura de solutionare a conflictelor de muncă se stabileste prin lege speciala. + Capitolul II Greva + Articolul 250Salariaţii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice şi sociale. + Articolul 251 (1) Greva reprezinta încetarea voluntara şi colectiva a lucrului de către salariati. (2) Participarea salariatilor la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrans sa participe sau sa nu participe la o greva. (3) Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariati prevăzute expres de lege. + Articolul 252Participarea la greva, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezinta o încălcare a obligaţiilor salariatilor şi nu pot avea drept consecinţa sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei. + Articolul 253Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei, procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de greva se reglementeaza prin lege speciala. + Titlul X Inspecţia Muncii + Articolul 254Aplicarea reglementarilor generale şi speciale în domeniul relatiilor de muncă, securitatii şi sănătăţii în munca este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridica, în subordinea Ministerului Muncii şi Solidaritatii Sociale. + Articolul 255Inspecţia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, organizate în fiecare judet şi în municipiul Bucureşti. + Articolul 256Înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sunt reglementate prin lege speciala. + Articolul 256^1Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului.--------------Art. 256^1 a fost introdus de pct. 92 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Titlul XI Raspunderea juridica + Capitolul I Regulamentul intern + Articolul 257Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, după caz. + Articolul 258Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor; d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice; i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.--------------Art. 258 a fost modificat de pct. 93 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 259 (1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariatilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariati din momentul incunostintarii acestora. (2) Obligaţia de informare a salariatilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator. (3) Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern. (4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. + Articolul 260Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 259. + Articolul 261 (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. (2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicarii de către angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (1). + Articolul 262 (1) Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrarii în vigoare a prezentului cod. (2) În cazul angajatorilor infiintati după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalitatii juridice. + Capitolul II Raspunderea disciplinara + Articolul 263 (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariatilor săi ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. (2) Abaterea disciplinara este o faptă în legătură cu munca şi care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici. + Articolul 264 (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt: a) avertismentul scris;--------------Litera b) a alin. (1) al art. 264 a fost abrogată de pct. 94 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzător functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; d) reducerea salariului de baza pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, şi a indemnizatiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinara a contractului individual de muncă. (2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta. (3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.--------------Alin. (3) al art. 264 a fost introdus de pct. 95 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 265 (1) Amenzile disciplinare sunt interzise. (2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune. + Articolul 266Angajatorul stabileste sancţiunea disciplinara aplicabila în raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se în vedere urmatoarele: a) imprejurarile în care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. + Articolul 267 (1) Sub sancţiunea nulitatii absolute, nici o măsura, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai înainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. (2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana imputernicita de către angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora şi locul intrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispună sanctionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. (4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze şi sa sustina toate apararile în favoarea sa şi să ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele şi motivatiile pe care le considera necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. + Articolul 268 (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa în forma scrisa, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţa despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. (2) Sub sancţiunea nulitatii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;--------------Litera b) a alin. (2) al art. 268 a fost modificată de pct. 96 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept în baza caruia sancţiunea disciplinara se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestata; f) instanţa competenţa la care sancţiunea poate fi contestata. (3) Decizia de sanctionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicarii. (4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau reşedinţa comunicata de acesta. (5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. + Capitolul III Raspunderea patrimoniala + Articolul 269 (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor raspunderii civile contractuale, sa îl despagubeasca pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul indeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.-------------Alin. (1) al art. 269 a fost modificat de art. I din LEGEA nr. 237 din 12 iulie 2007, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 497 din 25 iulie 2007. (2) În cazul în care angajatorul refuza sa îl despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instanţelor judecătorești competente. (3) Angajatorul care a platit despăgubirea îşi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 270 şi urmatoarele. + Articolul 270 (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. (2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. (3) În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. (4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.--------------Art. 270 a fost modificat de pct. 97 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 271 (1) Când paguba a fost produsa de mai mulţi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. (2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei şi, atunci când este cazul, şi în functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar. + Articolul 272 (1) Salariatul care a incasat de la angajator o sumă nedatorata este obligat sa o restituie. (2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natura sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii. + Articolul 273 (1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauza din partea angajatorului la care este încadrată în munca. (2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel în cauza, jumătate din salariul respectiv. + Articolul 274 (1) În cazul în care contractul individual de muncă inceteaza înainte ca salariatul sa îl fi despagubit pe angajator şi cel în cauza se încadrează la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua institutie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul pagubit. (2) Dacă persoana în cauza nu s-a incadrat în munca la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedura civila. + Articolul 275În cazul în care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedura civila. + Capitolul IV Raspunderea contraventionala + Articolul 276 (1) Constituie contraventie şi se sancţionează astfel urmatoarele fapte: a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plata a salariului minim brut pe tara, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;---------------Litera a) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 27 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. b) incalcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;---------------Litera b) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 27 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;---------------Litera c) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 27 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;---------------Litera d) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 28 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;--------------Litera e) a alin. (1) al art. 276 a fost modificată de pct. 98 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.e^1) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;--------------Litera e^1) a alin. (1) al art. 276 a fost introdusă de pct. 99 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. f) incalcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi 137, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;---------------Litera f) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 29 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. g) incalcarea obligaţiei prevăzute la art. 135, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;---------------Litera g) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 29 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. h) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentara, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;---------------Litera h) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 30 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;---------------Litera i) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 30 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. j) neacordarea indemnizatiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi intrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;---------------Litera j) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 30 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. k) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.---------------Litera k) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 30 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005. l) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 116, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;--------------Litera l) a alin. (1) al art. 276 a fost introdusă de pct. 100 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. m) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;--------------Litera m) a alin. (1) al art. 276 a fost introdusă de pct. 100 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. n) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 100^1, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;--------------Litera n) a alin. (1) al art. 276 a fost introdusă de pct. 100 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. o) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.--------------Litera o) a alin. (1) al art. 276 a fost introdusă de pct. 100 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (2) Constatarea contraventiilor şi aplicarea sanctiunilor se fac de către inspectorii de muncă. (3) Contraventiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispozitiile legislaţiei în vigoare. + Capitolul V Raspunderea penala + Articolul 277Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesata constituie infractiune şi se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. + Articolul 278Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în munca a unui salariat constituie infractiune şi se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă. + Articolul 279 (1) În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 277 şi 278 actiunea penala se pune în miscare la plangerea persoanei vatamate. (2) Impacarea părţilor inlatura raspunderea penala. + Articolul 279^1 (1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege. (2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii. (3) Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.--------------Art. 279^1 a fost introdus de pct. 101 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.---------------Art. 280 a fost abrogat de lit. b) a art. 16 din LEGEA nr. 241 din 15 iulie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 672 din 27 iulie 2005. + Articolul 280^1 (1) Incadrarea în munca a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infractiune şi se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani. (2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 279^1 alin. (3) se sancţionează primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane.--------------Alin. (2) al art. 280^1 a fost introdus de pct. 102 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) şi la art. 279^1 alin. (3) este de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.--------------Alin. (3) al art. 280^1 a fost introdus de pct. 102 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 279^1 alin. (3), instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare: a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani; b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani; c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii; d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.--------------Alin. (4) al art. 280^1 a fost introdus de pct. 102 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 279^1 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând: a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare; c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.--------------Alin. (5) al art. 280^1 a fost introdus de pct. 102 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 279^1 alin. (3) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).--------------Alin. (6) al art. 280^1 a fost introdus de pct. 102 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.---------------Art. 280^1 a fost introdus de pct. 75 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005. + Titlul XII Jurisdictia muncii + Capitolul I Dispozitii generale + Articolul 281Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de muncă cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod. + Articolul 282Pot fi părţi în conflictele de muncă: a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulara a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă; b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agentii de muncă temporara, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiaza de o munca desfăşurată în condiţiile prezentului cod; c) sindicatele şi patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila. + Articolul 283 (1) Cererile în vederea solutionarii unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara; c) în termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă consta în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor faţă de angajator; d) pe toata durata existentei contractului, în cazul în care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia; e) în termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, în cazul neexecutarii contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. (2) În toate situaţiile, altele decat cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului. + Capitolul II Competenţa materiala şi teritoriala + Articolul 284 (1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedura civila. (2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adreseaza instanţei competente în a carei circumscriptie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul. + Capitolul III Reguli speciale de procedura + Articolul 285Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciara de timbru şi de timbrul judiciar. + Articolul 286 (1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de muncă se judeca în regim de urgenta. (2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. (3) Procedura de citare a părţilor se considera legal indeplinita dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată. + Articolul 287Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apararea sa până la prima zi de infatisare. + Articolul 288Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanţa fiind în drept sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie în mod nejustificat administrarea acesteia. + Articolul 289Hotărârile pronuntate în fond sunt definitive şi executorii de drept.--------------Art. 290 a fost abrogat de pct. 103 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 291Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu prevederile Codului de procedura civila. + Titlul XIII Dispozitii tranzitorii şi finale + Articolul 292Potrivit obligaţiilor internationale asumate de România, legislatia muncii va fi armonizata permanent cu normele Uniunii Europene, cu conventiile şi recomandarile Organizaţiei Internationale a Muncii, cu normele dreptului international al muncii.--------------Art. 293 a fost abrogat de pct. 104 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 294 (1) În sensul prezentului cod, funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului. (2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 şi 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, şi art. 3, 4 şi 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.--------------Art. 294 a fost modificat de pct. 105 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. + Articolul 295 (1) Dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse în legislatia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozitiile legislaţiei civile. (2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de muncă neintemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementarile speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibila cu specificul raporturilor de muncă respective. + Articolul 296 (1) Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă. (2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act normativ. (3) Angajatorii care păstrează şi completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod eşalonat, până la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire. (4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce deţin carnetele de muncă ale salariaţilor le vor elibera până la data prevăzută la alin. (3), în condiţiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei şi egalităţii de şanse. (5) Anunţul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.--------------Alin. (5) al art. 296 a fost introdus de pct. 106 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011.---------------Art. 296 a fost modificat de pct. 1 al articolului unic din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 148 din 4 noiembrie 2008, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 765 din 13 noiembrie 2008. + Articolul 297Pe data intrarii în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judeca în continuare potrivit dispoziţiilor procesuale aplicabile la data sesizarii instanţelor. + Articolul 298 (1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003. (2) Pe data intrarii în vigoare a prezentului cod se abroga:- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările şi completările ulterioare;- Legea nr. 1/1970 - Legea organizarii şi disciplinei muncii în unitatile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările şi completările ulterioare;- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor în functie de competenţa, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;- Legea salarizarii nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările şi completările ulterioare;- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariatilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;- Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plata a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare legala în care nu se lucreaza, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările şi completările ulterioare;- art. 34 şi 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998;--------------Ultima liniuţă de la alin. (2) al art. 298 a fost abrogată de pct. 107 al art. I din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 225 din 31 martie 2011. (3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare.---------------Alin. (3) al art. 298 a fost modificat de pct. 2 al articolului unic din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 148 din 4 noiembrie 2008, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 765 din 13 noiembrie 2008.Această lege a fost adoptata în temeiul prevederilor art. 113 din Constitutia României, în urma angajarii raspunderii Guvernului în faţa Camerei Deputatilor şi a Senatului, în sedinta comuna din data de 9 decembrie 2002.PRESEDINTELE CAMEREI DEPUTATILORVALER DORNEANUPRESEDINTELE SENATULUINICOLAE VACAROIUBucureşti, 24 ianuarie 2003.Nr. 53.--------